ÉTAT D'ÉBRIÉTÉ AU TRAVAIL OU PRÉTEXTE POUR LICENCIER UN GRÉVISTE ? LA COUR D'APPEL DE LYON REJETTE LA CONTESTATION D'UN SALARIÉ!

Dans une période où l'expression des droits collectifs comme le droit de grève est parfois confrontée à une volonté patronale de reprise en main disciplinaire, la Cour d’appel de Lyon a rendu un arrêt le 16 mai 2025 (RG n° 22/01908) dans une affaire opposant un salarié facteur de La Poste à son employeur, à la suite d’un licenciement pour faute grave motivé par un supposé état d’ébriété. Le salarié contestait cette sanction, arguant qu’elle masquait une atteinte à son droit de grève. La juridiction a donné gain de cause à l’employeur, mais cette décision interroge sur la manière dont peuvent être instrumentalisés certains faits pour évincer un salarié syndiqué ou revendicatif.

Les faits

Dans cette affaire, notre protagoniste était salarié de La Poste depuis 2001. Après avoir été engagé en CDD, il avait obtenu un CDI en 2003. Facteur de profession, il assurait ses tournées à l’aide d’un véhicule motorisé. Le 21 mars 2019, il s’était présenté à son poste, selon l’employeur, « en état d’ébriété manifeste », ce qui aurait justifié une mise à pied conservatoire, puis son licenciement pour faute grave.

Le salarié nie cet état, indiquant qu’il avait bu deux à trois verres la veille mais qu’il ne se sentait pas sous l’emprise de l’alcool. Il précise également avoir refusé de se soumettre à un éthylotest uniquement parce qu’il souhaitait la présence des forces de l’ordre. Il contestera son licenciement devant le conseil de prud’hommes, affirmant que celui-ci était en réalité lié à sa participation régulière à des mouvements de grève.

La procédure

Le Conseil de prud’hommes de Saint-Étienne, dans son jugement du 15 février 2022, a rejeté l’ensemble des demandes du salarié, validant ainsi le licenciement. Le salarié a interjeté appel de cette décision devant la Cour d’appel de Lyon, en contestant tant la réalité de la faute grave que le véritable motif de son licenciement, qu’il considérait comme discriminatoire en raison de son engagement syndical et de sa participation aux grèves.

La décision de la Cour d'appel

Deux grandes questions étaient posées à la Cour : Le licenciement du salarié était-il nul car fondé sur l’exercice du droit de grève ? À défaut, ce licenciement pouvait-il être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, la faute grave n’étant pas démontrée ?

La Cour d’appel de Lyon a confirmé le jugement des prud’hommes, estimant que :

• Le licenciement n’était pas nul, le salarié n’ayant pas apporté la preuve qu’il avait été sanctionné en raison de l’exercice du droit de grève. L'affirmation selon laquelle il faisait grève tous les samedis n’était étayée par aucun élément objectif.

• La faute grave était constituée, la Cour retenant que l’état d’ébriété du salarié au moment de sa prise de poste était établi par des témoignages concordants et crédibles, et que le refus injustifié de se soumettre à un éthylotest constituait également une faute.

• Le licenciement n’avait pas de caractère vexatoire, car aucune preuve de traitement humiliant ou dégradant n’avait été rapportée.

Le salarié a donc été débouté de toutes ses demandes.

Si l’on peut comprendre l’impératif de sécurité imposé à des salariés amenés à conduire des véhicules, notamment dans le secteur public, cette décision soulève néanmoins des interrogations du point de vue des droits fondamentaux des salariés.

La Cour valide un licenciement reposant sur deux témoignages internes et un refus de test d’alcoolémie, sans qu’aucune mesure médicale objective n’ait été réalisée au moment des faits. Le salarié a bien produit une analyse sanguine, mais celle-ci fut réalisée trop tardivement pour être recevable. Il n’en demeure pas moins que dans un climat social tendu, un soupçon d’alcoolisation – non objectivé – devient ici suffisant pour rompre un contrat de 17 ans d’ancienneté, ce qui interroge sur l’équilibre des preuves exigées des deux parties.

La jurisprudence impose au salarié d’apporter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. Or, en la matière, l’exigence probatoire semble lourde : des propos tenus par un représentant du personnel évoquant « une volonté de se débarrasser du salarié » ont été balayés comme insuffisants, malgré le contexte revendicatif invoqué. Cette sévérité probatoire rend difficile la reconnaissance de discriminations pourtant souvent subtiles et insidieuses.

Même si la faute était avérée, la sanction de licenciement immédiat, sans mesure alternative (avertissement, mise à pied disciplinaire), pose la question de la proportionnalité dans une entreprise où les usages disciplinaires sont pourtant encadrés par un règlement intérieur.

L’arrêt de la Cour d’appel de Lyon du 16 mai 2025 marque un durcissement des conditions de reconnaissance de la discrimination liée à l’exercice du droit de grève et valide un licenciement contesté dans un climat de suspicion. Il rappelle aux salariés que, même en cas d'ancienneté importante et d'engagement syndical, une simple suspicion fondée sur des éléments internes à l’entreprise peut suffire à justifier leur éviction. Il est donc essentiel que les représentants du personnel continuent à exiger une protection renforcée contre les licenciements arbitraires, à réclamer des preuves objectives lors de procédures disciplinaires, et à défendre le droit fondamental de revendiquer sans crainte de répression.