UN SALARIÉ EST-IL TENU D'ACCEPTER UN CHANGEMENT / UNE MODIFICATION DE POSTE SUITE À UNE RÉORGANISATION ?

Dans un arrêt du 22 janvier 2025 (Cass. Soc. 22 janvier 2025 n°22-23.468), la Cour de cassation a apporté un éclairage déterminant sur les droits du salarié face à un changement ou une modification de poste imposée par l’employeur. La Haute juridiction a rappelé que le refus d’un poste proposé en remplacement d’un poste supprimé ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais doit être fondé sur un motif économique clairement justifié par l’employeur. Cette décision vient préciser les obligations des employeurs et les droits des salariés dans un contexte de réorganisation d’entreprise.

Les faits

Un salarié a vu son poste supprimé dans le cadre d’un projet de délocalisation de son service vers l’Afrique. L’employeur lui a proposé plusieurs postes en remplacement, tous refusés par le salarié. Face à cette situation, l’entreprise a décidé de le licencier pour cause réelle et sérieuse, estimant que son refus de reclassement était inacceptable.

La procédure

La cour d’appel de Versailles a validé ce licenciement le 29 septembre 2022, considérant que la réorganisation répondait à un impératif de compétitivité et que le salarié avait rejeté toutes les propositions de reclassement qui lui avaient été faites.

Le salarié a contesté cette décision devant la Cour de cassation, arguant que la suppression de son poste résultait d’une décision de l’entreprise et que son refus d’un poste de remplacement ne constituait pas un motif légitime de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il soulignait que l’employeur n’avait pas respecté les règles du licenciement économique en ne justifiant pas suffisamment des raisons économiques ayant conduit à cette réorganisation.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel et donné raison au salarié. 

Elle a rappelé que :

• Le refus d’un salarié d’un poste proposé en remplacement d’un poste supprimé ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement si la modification du contrat de travail repose sur un motif non inhérent à sa personne.

• L’employeur aurait dû procéder à un licenciement économique, en précisant dans la lettre de licenciement en quoi la réorganisation répondait aux critères légaux du licenciement économique (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise).

• En l’absence d’un tel motif économique clairement établi dans la lettre de licenciement, le licenciement du salarié était donc sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision constitue un rappel fondamental des droits des salariés face à une modification de leur contrat de travail imposée par l’employeur. Elle renforce l’encadrement juridique des procédures de réorganisation en précisant les obligations des employeurs.

1. Changement de poste pour motif économique : Si un employeur décide de supprimer un poste et propose un reclassement, le refus du salarié ne peut conduire qu’à un licenciement économique. L’employeur doit donc justifier ce motif dans la lettre de licenciement et apporter des éléments concrets prouvant que la réorganisation répond bien aux critères d’un licenciement économique.

2. Changement de poste pour faute du salarié : Un employeur peut proposer une modification de poste à un salarié en raison de fautes commises par ce dernier. Dans ce cas, il doit suivre une procédure disciplinaire en bonne et due forme (convocation, entretien préalable, délai de réflexion, etc.). Si le salarié refuse la modification, il peut être licencié pour faute, mais ce licenciement peut être contesté s’il n’a pas respecté les règles disciplinaires en vigueur.

3. Changement de poste pour insuffisance professionnelle : Lorsqu’un salarié est jugé insuffisant à son poste, l’employeur peut lui proposer un poste moins exigeant ou mieux adapté à ses compétences. Toutefois, si cette modification entraîne une diminution de salaire ou une modification substantielle du contrat, le salarié peut la refuser. Dans ce cas, l’employeur devra démontrer que l’insuffisance est avérée pour justifier un licenciement.