TRAVAIL DU SALARIÉ DURANT UN ARRÊT MALADIE : LA COUR DE CASSATION REDÉFINIT LES RÈGLES D'INDEMNISATION

Le travail durant un arrêt maladie constitue une violation fondamentale du droit au repos et à la santé du salarié. Bien qu'illégale, cette pratique reste une réalité préoccupante, plaçant les salariés dans une position de vulnérabilité. 

C'est dans ce contexte que la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2025 (pourvoi n°24-14.134) revêt une importance stratégique majeure. 

Sans nier la faute commise par l'employeur qui sollicite un salarié en arrêt, cet arrêt impose une requalification juridique lourde de conséquences : la réparation due au salarié ne relève pas de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, mais de l'allocation de dommages-intérêts. 

Cette article a pour objectif de décortiquer le raisonnement de la Haute Juridiction afin d'en extraire les conséquences concrètes pour la défense des droits des salariés. Pour saisir toute la portée de cette décision, il est indispensable de revenir sur les faits et la procédure qui ont conduit à ce réajustement jurisprudentiel.

Les faits

Le litige oppose une salariée engagée le 14 juin 2007 en qualité de secrétaire commerciale, à son employeur, la Société de métallerie industrielle. Après un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 9 octobre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

Parmi les diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, la salariée a notamment soulevé le fait d'avoir été contrainte de travailler pendant ses arrêts maladie de septembre et octobre 2019. La Cour d'appel d'Amiens, dans son arrêt, a relevé des preuves accablantes à l'encontre de l'employeur. La salariée a produit de "nombreux messages électroniques" démontrant qu'elle était sollicitée de manière régulière et directe, "y compris le dimanche, avec délai impératif et relance". Ces sollicitations, émanant souvent du dirigeant lui-même, illustrent une pression constante et une négation de son état de santé.

Rappel de la procédure

La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 23 avril 2021 pour faire valoir ses droits. 

Le 13 février 2024, la Cour d'appel d'Amiens lui a donné raison sur un point crucial : elle a condamné l'employeur à lui verser une indemnité pour travail dissimulé, estimant que le fait de la faire travailler sans respecter la suspension de son contrat de travail relevait de cette qualification. 

C'est contre cette condamnation spécifique que l'employeur a formé un pourvoi en cassation, portant le débat devant la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire.

La décision de la Cour de cassation

Le cœur de l'arrêt du 24 septembre 2025 réside dans une distinction juridique fondamentale qui redéfinit la manière dont la justice doit sanctionner un employeur qui fait travailler un salarié en arrêt maladie. La Cour ne remet pas en cause la faute de l'employeur, mais elle en précise la nature et, par conséquent, le régime de sanction applicable.

La Cour de cassation fonde sa décision sur une lecture stricte de deux textes de loi distincts :

• La définition du travail dissimulé (Article L. 8221-5 du code du travail) : La Cour rappelle que le travail dissimulé est caractérisé par des manquements intentionnels et précis de la part de l'employeur. Il s'agit de la soustraction volontaire à des obligations déclaratives telles que la déclaration préalable à l'embauche, la délivrance de bulletins de paie, ou les déclarations de salaires et de cotisations sociales. Le fait de solliciter un salarié en arrêt maladie, bien que fautif, n'entre pas dans cette définition légale.

• La responsabilité contractuelle (Article 1231-1 du code civil) : La Cour offre la solution alternative. Elle établit que l'arrêt maladie suspend le contrat de travail. En exigeant l'exécution d'une prestation de travail durant cette période, l'employeur viole ses obligations contractuelles. Cette violation engage sa responsabilité et doit être réparée non par une sanction pénale ou assimilée, mais par l'allocation de dommages-intérêts visant à indemniser le préjudice réellement subi par le salarié.

Fort de ce raisonnement, la Cour de cassation annule la décision de la Cour d'appel d'Amiens. Elle formule une conclusion sans équivoque : "un salarié qui a travaillé pour le compte de son employeur pendant son congé maladie [...] ne peut prétendre au paiement ni d'un salaire ni d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé".

La Cour d'appel a donc commis une erreur de droit en appliquant le régime du travail dissimulé. De plus, en précisant que le salarié ne peut non plus prétendre à un salaire, la Cour martèle que la prestation fournie pendant la maladie n'est pas un travail à rémunérer, mais une violation contractuelle à indemniser, renforçant la logique de la réparation du préjudice. Elle aurait dû se placer sur le terrain de la responsabilité civile contractuelle et évaluer le préjudice de la salariée pour lui allouer des dommages-intérêts en conséquence.

Au-delà du jargon juridique, cette décision de la Cour de cassation modifie en profondeur la stratégie à adopter pour obtenir réparation. 

Il est crucial de distinguer ce que cette jurisprudence change de ce qu'elle préserve.

Ce qui ne change pas :

• L'interdiction de faire travailler un salarié en arrêt maladie est plus que jamais confirmée. Il s'agit d'une faute de l'employeur.

• Le droit du salarié à obtenir une réparation financière pour le préjudice subi est intact et réaffirmé.

Ce qui change : Le fondement juridique de la demande d'indemnisation est radicalement modifié. Il ne faut plus invoquer le travail dissimulé, mais la violation par l'employeur de son obligation de respecter la suspension du contrat de travail. La demande doit donc porter sur des dommages-intérêts et non sur l'indemnité forfaitaire.

Ce changement de paradigme juridique présente des avantages et des inconvénients qu'il convient de mesurer.

Le principal inconvénient est la perte du bénéfice de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui équivaut à six mois de salaire. Cette indemnité avait un caractère automatique et un fort effet dissuasif pour les employeurs. 

De plus, l'obtention de dommages-intérêts impose au salarié de prouver l'existence et l'étendue de son préjudice (moral, physique, aggravation de l'état de santé, etc.), ce qui peut s'avérer plus complexe et aléatoire que l'application d'un forfait.

En revanche, cette décision sécurise le fondement juridique des actions en justice. Surtout, elle opère un basculement stratégique d'une logique punitive et forfaitaire vers une logique réparatrice et individualisée. En centrant le débat sur le préjudice réel — aggravation de l'état de santé, stress psychologique, retard de guérison — un dossier solidement documenté peut désormais aboutir à des dommages-intérêts bien supérieurs au plafond antérieur de six mois de salaire. Cela donne aux salariés ayant subi un lourd préjudice les moyens de réclamer une indemnisation à la hauteur de leur souffrance.

Face à cette nouvelle donne jurisprudentielle, les salariés et leurs conseils doivent adapter leur stratégie.

1. Conserver les preuves : Plus que jamais, la documentation méticuleuse de toutes les sollicitations de l'employeur est capitale. Il faut conserver les e-mails, les SMS, les captures d'écran de journaux d'appels, et noter précisément les dates, heures et contenus des demandes. Les preuves citées dans l'arrêt (messages avec délai impératif et relances) montrent que les juges sont sensibles à ces éléments concrets.

2. Qualifier correctement la demande en justice : Toute action doit désormais être fondée sur la violation de la suspension du contrat de travail, en s'appuyant sur l'article 1231-1 du code civil. La demande doit viser l'obtention de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

3. Démontrer et chiffrer le préjudice : Il est impératif de construire un argumentaire solide pour prouver le lien de causalité entre les sollicitations de l'employeur et le préjudice. Il faut rassembler des certificats médicaux attestant d'une rechute ou d'une aggravation, des témoignages sur l'impact psychologique, ou tout autre élément permettant de justifier le montant des dommages-intérêts réclamés.

En définitive, l'arrêt du 24 septembre 2025 de la Cour de cassation constitue une jurisprudence en demi-teinte. D'un côté, il réaffirme avec force que faire travailler un salarié en arrêt maladie est une faute de l'employeur qui ouvre droit à réparation. De l'autre, il complexifie la voie de l'indemnisation en l'écartant du régime, souvent plus avantageux et plus simple à mettre en œuvre, du travail dissimulé. 

Cette décision impose aux salariés et à leurs représentants une rigueur accrue dans la constitution de leur dossier. La maîtrise de cette nuance juridique est désormais indispensable pour continuer à défendre efficacement le droit fondamental au repos et à la santé en cas de maladie.