REPOS HEBDOMADAIRES: LA COUR DE CASSATION OUVRE LA PORTE AU TRAVAIL SUR 12 JOURS CONSÉCUTIFS!

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 novembre 2025 (Pourvoi n° 24-10.733) est bien plus qu'une simple précision technique. En validant une lecture littérale de la "semaine civile", la Cour de cassation a involontairement offert aux employeurs un outil d'intensification du travail, légalisant des marathons de travail de douze jours qui étaient jusqu'ici considérés comme des manquements graves. Cette décision, si elle clarifie la règle, ouvre une faille qui compromet l'effectivité du droit au repos et met en péril la santé des salariés.

Cet article a pour objectif de décrypter cette clarification jurisprudentielle aux lourdes conséquences, d'en analyser le raisonnement et, surtout, d'armer les salariés et leurs représentants face aux risques qu'elle engendre. 

Les faits

L'affaire jugée par la Cour de cassation trouve son origine dans un conflit entre un directeur des ventes et son employeur, la société Aegis Pharma, concernant l'organisation de son temps de travail. Le 16 novembre 2018, le salarié a pris l'initiative de rompre son contrat de travail. Il a engagé une "prise d'acte", une procédure où le salarié met fin à son contrat en imputant la responsabilité de la rupture à des manquements graves de l'employeur.

Le conflit portait notamment sur deux périodes de travail particulièrement longues et sans interruption :

•     Onze jours consécutifs de travail, du mardi 3 avril au vendredi 13 avril 2018.

•     Douze jours consécutifs de travail, du lundi 3 septembre au vendredi 14 septembre 2018.

Ce sont ces longues périodes de travail ininterrompu qui ont constitué le cœur du litige judiciaire et ont mené les juges à se prononcer sur les limites du repos hebdomadaire.

Rappel de la procédure

Dans un premier temps, la Cour d'appel de Pau, par un arrêt du 16 novembre 2023, avait donné raison au salarié. Les juges d'appel ont estimé que le fait d'imposer à ce salarié de travailler durant onze, puis douze jours consécutifs, constituait un manquement grave de l'employeur à son obligation d'assurer le repos hebdomadaire de son salarié. Ce manquement a été jugé suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur et requalifier la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.

Insatisfaite de cette décision, la société Aegis Pharma a contesté cette interprétation devant la Cour de cassation. Son argument principal, qui s'est avéré décisif, était de nature procédurale et technique : elle reprochait à la cour d'appel d'avoir condamné l'entreprise sans avoir vérifié si, pour chaque semaine civile, le salarié s'était bien vu accorder ou non un jour de repos. Selon l'employeur, la loi n'interdit pas de travailler plus de six jours d'affilée, mais impose simplement qu'un jour de repos soit accordé au cours de chaque semaine civile.

C'est sur la base de ce débat technique que la Cour de cassation a dû trancher et livrer son interprétation de la loi.

La Décision de la Cour de cassation

La décision de la Cour de cassation est le point d'orgue de cette affaire. Elle clarifie la règle applicable en se fondant sur une lecture littérale des textes, mais cette rigueur juridique crée une situation paradoxale au détriment de la protection des salariés.

Le raisonnement de la Cour s'articule autour des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail. Le premier interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine, et le second fixe la durée minimale du repos.

La Cour de cassation en tire la conclusion suivante : la loi n'exige pas que le repos soit accordé "au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs". La seule obligation pour l'employeur est d'octroyer un repos hebdomadaire au cours de chaque semaine civile, laquelle s'entend "du lundi 0 heure au dimanche 24 heures".

Pour conforter son analyse, la Cour s'appuie sur une décision de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 9 novembre 2017). Cette référence est cruciale : la directive européenne garantit bien un jour de repos par période de sept jours, mais elle laisse aux États membres la latitude de déterminer le moment précis où ce repos doit être accordé. La décision française n'est donc pas contraire au droit de l'Union ; elle exploite une flexibilité autorisée par ce dernier.

En tant que défenseurs des droits des salariés, nous constatons un hiatus préoccupant entre la lettre du texte et son objectif de protection de la santé. Cette décision légalise une organisation du travail qui heurte l'esprit de la loi. Un employeur peut désormais, en toute légalité, organiser les plannings de la manière suivante :

• • Semaine 1 : Repos le lundi, puis travail du mardi au dimanche (6 jours).

• • Semaine 2 : Travail du lundi au samedi (6 jours), puis repos le dimanche.

Dans cette configuration, le salarié aura travaillé 12 jours consécutifs sans que l'employeur ne puisse être sanctionné. Cette décision ne crée pas seulement un risque ; elle ouvre un nouveau champ de bataille pour la négociation collective. Le cadre légal ne constitue plus qu'un plancher minimal de protection. C'est désormais aux accords d'entreprise de devenir le rempart principal contre l'épuisement professionnel.

L'enseignement de cet arrêt est un signal d'alarme : le cadre légal minimal présente une faiblesse majeure, et la responsabilité de la protection de la santé des salariés se déplace des tribunaux vers les partenaires sociaux. La vigilance et l'action des représentants du personnel sont donc plus que jamais décisives.

Face à cette situation, voici nos recommandations stratégiques :

• Auditer les plannings : Il est impératif d'examiner attentivement les plannings pour détecter les enchaînements de longues périodes de travail. Même "légaux", ces marathons de travail constituent des indicateurs de risque psychosocial et physique qui doivent être objectivés et contestés.

• Verrouiller par la négociation collective : La négociation collective devient l'outil privilégié pour combler la faille légale. Il est crucial d'inscrire dans un accord d'entreprise des clauses plus protectrices, telles que le principe de deux jours de repos consécutifs par semaine ou, plus directement, l'interdiction explicite de travailler plus de six jours consécutifs.

• Activer les prérogatives du CSE : Une organisation du travail, même légale, n'est pas intouchable si elle nuit à la santé. Si un enchaînement de 10, 11 ou 12 jours de travail engendre une fatigue excessive et met en danger les salariés, le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou en cas de danger grave et imminent (articles L. 2312-59 et suivants du Code du travail) peut et doit être utilisé.

Cet arrêt de la Cour de cassation nous rappelle que le droit du travail est un rapport de forces. La loi ne fournissant plus qu'un filet de sécurité minimal, il appartient aux élus du personnel, par une vigilance accrue, une négociation collective offensive et l'utilisation de toutes leurs prérogatives, de réaffirmer que la protection de la santé des salariés n'est pas négociable.