REGARDER NETFLIX AU TRAVAIL : C'EST UNE FAUTE GRAVE MAIS CELA NE DISPENSE PAS L'EMPLOYEUR DE RESPECTER LES DROITS DU SALARIÉ!

Peut-on se faire licencier pour avoir regardé une série Netflix sur son ordinateur professionnel pendant les heures de travail ? Si la réponse peut sembler évidente au premier abord, l’arrêt rendu le 17 mars 2025 par la Cour d’appel de Versailles (RG n° 22/02183) démontre que la réalité est plus nuancée. Car au-delà des connexions à la plateforme de streaming, c’est bien la question du contrôle des temps de travail, du respect de la procédure disciplinaire, et même de la vie privée qui a été débattue. Et sur ces terrains, la décision a réservé plusieurs rappels importants en faveur des salariés.

Les faits

Un salarié, cadre chargé d’affaires dans une PME de maintenance industrielle, est licencié pour faute grave en novembre 2019. Le grief central retenu : un usage intensif de la plateforme Netflix pendant les heures de travail, via l’ordinateur professionnel fourni par l’employeur.

Selon la lettre de licenciement et les éléments produits par l’entreprise, le salarié aurait regardé plusieurs épisodes de séries, dont "The Last Kingdom", notamment les 1er, 2 et 5 octobre 2019, ainsi qu’à 14 reprises en juillet et 10 fois en août. L’employeur considère qu’il s’agit d’un manquement grave aux obligations contractuelles.

Rappel de la procédure

Le Conseil de prud’hommes valide la faute grave et déboute le salarié de toutes ses demandes. Ce dernier fait appel, contestant la régularité du licenciement, demandant des rappels de salaires, mais aussi des dommages et intérêts pour procédure vexatoire et atteinte à la vie privée.

La décision de la Cour d'appel de Versailles

La cour devait répondre à une série d’interrogations centrales :

• Regarder Netflix pendant le travail constitue-t-il une faute grave justifiant un licenciement immédiat sans indemnités ?

• Le comportement du salarié était-il isolé ou reflétait-il un désengagement plus profond ?

• L’employeur a-t-il respecté l’ensemble des garanties procédurales et le droit au respect de la vie privée ?

La Cour d’appel de Versailles confirme que les connexions à Netflix sur le temps de travail constituent un manquement caractérisé aux obligations contractuelles. Elle valide le licenciement pour faute grave, en s’appuyant notamment sur :

• La récurrence des connexions (près de 30 en trois mois) ;

• Le fait que le salarié ne conteste pas les connexions ni leur durée ;

• Les témoignages concordants des collègues décrivant une posture passive et désinvolte au travail.

Toutefois, la cour nuance la portée du licenciement en rappelant les fautes de l’employeur dans d’autres domaines :

• Une durée excessive de la mise à pied conservatoire (41 jours sans justification) : l’entreprise est condamnée à 500 € de dommages et intérêts à ce titre.

• Une atteinte à la vie privée : la société avait produit en justice des photos de la fille du salarié (âgée de 18 mois), tirées de son compte Google pro, sans son consentement. Elle est condamnée à 300 € pour atteinte à son droit à l’image.

Il n’est pas contestable que passer du temps à regarder Netflix sur son poste de travail, en utilisant le matériel de l’entreprise, pendant les horaires contractuels, constitue une faute. L’arrêt rappelle utilement que le salarié a une obligation de loyauté et de présence effective au travail, même s’il est cadre et bénéficie d’une certaine autonomie.

Dans cette affaire, les connexions étaient fréquentes, datées et documentées. De plus, le salarié n’a pas tenté de démontrer un usage ponctuel ou marginal, ni de justifier que cela n’entravait pas son travail.

Mais la justice sociale ne s’arrête pas à la simple sanction du salarié. L’arrêt rappelle plusieurs principes protecteurs des droits fondamentaux des travailleurs :

• L’usage de données personnelles, comme des photos d’enfants, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, est illégal sans consentement explicite.

En effet, parmi les pièces versées au dossier disciplinaire par l’employeur, figurait une capture d’écran issue du compte Google professionnel du salarié, où apparaissaient plusieurs photographies privées, dont l’une montrait sa fille de 18 mois installée sur un cheval en bois, dans ce qui semble être son jardin. Ces images avaient été récupérées par l’entreprise via le matériel informatique professionnel mis à disposition du salarié.

L’employeur justifiait cet usage en prétendant vouloir prouver que du matériel professionnel avait été détourné à des fins personnelles, en l’occurrence pour fabriquer du mobilier ou des aménagements chez lui.

Mais la Cour d’appel de Versailles est formelle : cette production constitue une atteinte caractérisée à la vie privée et au droit à l’image, protégés par l’article 9 du Code civil et les principes dégagés par la Cour de cassation. Peu importe l’intention affichée de l’entreprise. La seule utilisation d’une image privée d’un enfant, sans consentement explicite des parents, suffit à justifier une condamnation.

La Cour rappelle qu’il n’est jamais permis à un employeur d’exploiter des données personnelles à caractère familial sans accord exprès, même si ces données ont été obtenues via un canal professionnel. Elle souligne également que la charte informatique de l’entreprise n’a pas été produite, et qu’aucune preuve n’est rapportée que le salarié aurait donné son accord à la captation ou à l’usage de ses photos privées.

La seule circonstance que les photos aient été stockées sur un compte Google lié à l’entreprise ne permet pas de présumer un consentement tacite.

• Le délai d’instruction disciplinaire ne doit pas être utilisé de manière dilatoire ou punitive : la cour sanctionne ici un silence de l’employeur long de plus d’un mois.

Autre point saillant de la décision : le temps anormalement long pris par l’employeur pour notifier la sanction.

• 12 octobre 2019 : le salarié était mis à pied à titre conservatoire.

• 21 octobre 2019 : entretien préalable au licenciement.

• 19 novembre 2019 : notification du licenciement.

Soit un total de 41 jours entre le début de la mise à pied et la rupture effective du contrat.

La Cour reconnaît que la mise à pied conservatoire est par nature temporaire, dans l’attente d’une décision. Mais elle rappelle aussi que l’employeur ne peut s’autoriser une mise à l’écart prolongée sans justification concrète. En l’occurrence, aucune pièce n’a été versée aux débats pour démontrer l’existence d’enquêtes internes, d’auditions complémentaires ou de vérifications techniques justifiant ce délai.

Or la Cour de cassation a déjà jugé, dans une affaire similaire (Cass. soc. 30 septembre 2020, n°18-25.565), qu’un délai de 13 jours sans justification était déjà excessif. Ici, on est à plus de trois semaines supplémentaires…

En conclusion, cette affaire montre que même dans les cas de comportement fautif, l’employeur reste tenu au respect des droits fondamentaux du salarié. Le salarié fautif ne perd pas sa dignité, sa vie privée ou son droit à une procédure équitable.

Si le visionnage de séries pendant les heures de travail peut légitimement être sanctionné, il ne saurait justifier des dérives plus graves de l’employeur. En somme, la discipline, oui — mais dans les règles de l’art.