QUAND LA PROTECTION DES LANCEURS D'ALERTE S'ÉPUISE DANS LES SUBTILITÉS PROCÉDURALES

Un arrêt du 2 juillet 2025 (pourvoi n° 24-12.178) oppose deux visions de la justice : celle des salarié·es qui alertent sur des faits graves, en s’appuyant sur les garanties censées les protéger, et celle d’un droit prudentiel, qui s’en tient à une lecture étroite du lien entre l’alerte et le licenciement. Résultat : une lanceuse d’alerte licenciée voit son recours rejeté, malgré le soutien conjoint de la CGT, de l’UNSA, de la Maison des lanceurs d’alerte… et même de la Défenseure des droits. Un symbole amer de la fragilité du droit d’alerter en entreprise.

Les faits

Une salariée occupe un poste de responsable du département offres et projets export dans une grosse entreprise.

Le 24 mars 2019, elle saisit le comité d’éthique du groupe pour dénoncer des faits susceptibles de constituer des actes de corruption, impliquant un ancien collaborateur… et potentiellement son employeur. Quelques mois plus tard, en octobre 2019, elle signale également des faits de harcèlement à son encontre, consécutifs selon elle à son alerte.

En février 2020, le comité d’éthique conclut à l’absence de manquement. Le 27 mai 2020, elle est licenciée pour des motifs disciplinaires liés à des « dysfonctionnements managériaux persistants ».

Elle saisit la formation des référés prud’homaux, appuyée par la Maison des lanceurs d’alerte, la CGT, l’UNSA… et même par la Défenseure des droits, dans une tentative de faire reconnaître la nullité de son licenciement en tant que lanceuse d’alerte.

La procédure

L’affaire avait déjà connu un aller-retour devant la Cour de cassation. En février 2023, la chambre sociale (pourvoi n° 21-24.271) avait cassé un premier arrêt, rappelant que lorsqu’un·e salarié·e produit des éléments permettant de présumer une alerte loyale, c’est à l’employeur de prouver que la mesure disciplinaire est étrangère à l’alerte.

Renvoi devant la Cour d’appel de Versailles, qui, malgré les protestations, rejette les demandes : selon elle, les difficultés managériales reprochées à la salariée étaient antérieures à l’alerte et justifiaient le licenciement indépendamment de celle-ci.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle admet que la Cour d’appel a bien appliqué les règles probatoires issues de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail (ancienne version), en examinant si l’employeur avait démontré que sa décision était fondée sur des éléments objectifs, étrangers à l’alerte.

Malgré le fait que plusieurs syndicats, associations et une autorité indépendante aient soutenu la salariée, la haute juridiction valide l’analyse des juges d’appel : l’alerte n’est pas la cause du licenciement, et donc celui-ci n’est pas nul.

La déception est immense. Car cette affaire concentre tout ce qui cloche dans la protection des lanceurs d’alerte dans le monde du travail :

• Une salariée alerte dans les formes, saisit le comité d’éthique ;

• Elle subit ensuite un licenciement, dans un contexte marqué par une dégradation rapide des relations hiérarchiques ;

• Elle est soutenue par la Défenseure des droits, des syndicats, et une association spécialisée…

• Et malgré cela, le doute ne bénéficie pas à la salariée.

Le cœur du problème réside dans l’interprétation de la notion de « lien » entre alerte et sanction. Tant que l’employeur peut invoquer d’autres motifs – même discutables – antérieurs ou parallèles à l’alerte, le statut de lanceur d’alerte perd son efficacité.

L’arrêt du 2 juillet 2025 illustre une justice prudente, formaliste, et méfiante à l’égard des salarié·es qui dénoncent. Une justice qui semble dire : “vous êtes protégé·es… mais seulement si vous prouvez qu’on ne pouvait pas vous reprocher autre chose”.

Ce qu’il faut retenir :

• Le statut de lanceur d’alerte ne protège pas automatiquement contre le licenciement : encore faut-il établir un lien direct entre l’alerte et la sanction ;

• C’est à l’employeur de prouver que sa décision est étrangère à l’alerte, dès lors qu’une présomption est établie ;

• Le droit d’alerter reste fragile face aux arguments de comportement, de relationnel ou de management, facilement mobilisables pour justifier une rupture ;

• La mobilisation d’acteurs collectifs (syndicats, associations, autorités indépendantes) doit être renforcée et médiatisée pour que les salariés ne restent pas seuls dans ce type de contentieux.