Pourquoi nos employeurs créent-ils de plus en plus de « Groupe » ? C’est quoi la consolidation fiscale ?

Chaque année, le Cabinet SOLANKA accompagne des Comités Sociaux et Économiques (CSE) qui évoluent dans un environnement de type « Groupe », que ce soit en France ou à l’international. Facturations croisées entre entités, personnels refacturés, fabrication dans une filiale et commercialisation dans une autre, frais de siège centralisés, loyers internes… Les employeurs ont souvent cette phrase toute faite : « Cela ne change rien, c’est le Groupe. ». Pourtant, il ne faut pas s’y tromper : l’existence d’un groupe de sociétés est avant tout un avantage stratégique, financier et juridique pour l’employeur, bien plus que pour les salariés. Derrière l’apparente unité du « Groupe », se cache souvent une organisation pensée pour optimiser les ressources, minimiser les risques et maximiser la flexibilité, parfois au détriment de la transparence sociale et des droits des salariés.

Pourquoi les employeurs créent-ils des groupes ?

Créer un groupe signifie généralement mettre en place une société holding (société mère) qui détient le contrôle (directement ou indirectement) de plusieurs filiales.

Ces filiales peuvent être spécialisées : production, commercialisation, transport, logistique, prestations de services, gestion immobilière, R&D, etc.

Elles peuvent être implantées en France ou à l’étranger.

Cette structuration n’est jamais neutre. Elle répond à des objectifs précis. Voici les principaux avantages pour votre employeur :

1. Optimisation financière et fiscale

C’est souvent la motivation principale. La holding permet de centraliser la finance et de « remonter » du cash vers la tête de groupe via :

• Des dividendes issus des filiales bénéficiaires ;

• Des management fees (frais de gestion) ou des redevances de marque, souvent déconnectés de toute prestation réelle ;

• Des frais de siège refacturés pour les fonctions support (RH, finance, juridique, IT…).

Le groupe peut ainsi mieux allouer les ressources : financer une filiale en difficulté avec les bénéfices d’une autre, sans tenir compte des intérêts « locaux » de chaque entité.

À l’international, le jeu des filiales permet de localiser des marges et des résultats dans des pays à fiscalité plus avantageuse (via des prix de transfert, des royalties ou des choix de localisation), tout en respectant (ou en contournant habilement) les règles anti-abus.

2. Protection juridique et cloisonnement des risques

En fractionnant les activités en entités juridiquement distinctes, le groupe limite la contagion des risques. Si une filiale rencontre des difficultés (contentieux important, crise sociale, dette excessive, problème de conformité), les autres entités – et surtout la holding – sont en principe protégées.

De même, un conflit social ou judiciaire dans une filiale a moins de chances de « contaminer » l’ensemble du périmètre. C’est une forme d’assurance pour l’actionnariat et la direction générale.

3. Flexibilité organisationnelle

Une structure en groupe facilite les réorganisations : fusions, scissions, transferts d’activités, cessions partielles ou externalisations. Les procédures de consultation des instances représentatives du personnel (IRP) sont souvent plus limitées ou fragmentées que dans une entreprise unique, ce qui accélère les décisions stratégiques.

4. Gestion sociale plus « fine » (et souvent plus favorable à l’employeur)

Le fractionnement des périmètres permet de :

• Fragmenter la représentation du personnel ;

• Réduire le poids des négociations collectives ;

• Compliquer les comparaisons salariales entre entités ;

• Maintenir certaines filiales en dessous des seuils légaux (notamment les 50 salariés pour l’obligation de mise en place d’un CSE).

Résultat : des instances représentatives plus faibles, moins de pouvoir de négociation et une vision éclatée des réalités sociales du groupe.

5. Communication financière maîtrisée et relation sociale affaiblie

Le groupe peut présenter des résultats très différents selon les entités. Une filiale peut être affichée comme « en difficulté » (même si le groupe dans son ensemble se porte bien), ce qui influence directement :

• Les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) ;

• Le calcul des primes et de la participation/intéressement ;

• Les négociations sur l’emploi ;

• Les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Les salariés d’une filiale n’ont souvent accès qu’aux comptes de « leur » société, pas à la vision consolidée du groupe.

Qu’est-ce que la consolidation fiscale (ou intégration fiscale) ?

En France, lorsqu’on parle de « consolidation fiscale » dans un groupe, on fait généralement référence au régime d’intégration fiscale (régime prévu aux articles 223 A et suivants du Code général des impôts).

Contrairement à la consolidation comptable (qui produit des comptes de groupe pour les actionnaires et les tiers), l’intégration fiscale est un régime optionnel purement fiscal. La société mère devient l’unique redevable de l’impôt sur les sociétés (IS) pour l’ensemble du groupe fiscal qu’elle forme avec ses filiales (à condition de détenir au moins 95 % du capital de manière continue).

Chaque société calcule son résultat fiscal comme si elle était imposée séparément, puis ces résultats sont agrégés au niveau de la mère pour former un résultat d’ensemble. C’est ce résultat consolidé qui est imposé.

Les principaux avantages de l’intégration fiscale pour l’employeur

1. Compensation des profits et des pertes Une filiale déficitaire vient immédiatement réduire l’impôt dû par les filiales bénéficiaires. Le groupe lisse ses résultats et diminue sa charge fiscale globale. Sans intégration, les pertes restent bloquées dans la filiale déficitaire (avec des reports limités dans le temps).

2. Optimisation des flux intragroupe Le groupe peut ajuster les facturations internes (management fees, prestations IT, licences, loyers, royalties, prix de transfert…) pour « charger » certaines filiales en coûts et concentrer les bénéfices dans d’autres. Une filiale peut ainsi apparaître artificiellement déficitaire, tandis qu’une autre concentre les marges. Le groupe choisit stratégiquement où faire apparaître les résultats.

3. Simplification des obligations fiscales Une seule déclaration fiscale consolidée, une gestion centralisée de l’IS, et un interlocuteur unique avec l’administration. Si la société mère est située dans un environnement fiscal favorable (ou bénéficie d’autres régimes), l’avantage s’amplifie.

4. L’effet social du « mur fiscal » Les salariés consultent souvent les comptes de leur filiale (via la BDES ou les documents remis en CSE), mais pas le résultat fiscal consolidé du groupe, qui est fréquemment bien plus favorable. On leur présente alors une situation qui justifierait une modération des demandes salariales, une absence ou une faible participation/intéressement, ou encore des mesures restrictives sur l’emploi.

En intégration fiscale, les dividendes intragroupe bénéficient également d’une exonération renforcée (quote-part de frais et charges réduite à 1 % au lieu de 5 % dans le régime mère-fille classique).

En résumé

La création d’un groupe et le recours à l’intégration fiscale constituent des outils puissants d’optimisation pour les employeurs. Ils permettent une gestion plus agile, une protection accrue des actifs et une fiscalité allégée. Cependant, ils complexifient souvent la compréhension des réalités économiques par les salariés et leurs représentants, et peuvent fragiliser le dialogue social.

La semaine prochaine, nous aborderons comment agir en tant qu’élu CSE face à un employeur organisé en groupe : outils d’investigation, demandes d’information, recours possibles, et stratégies pour obtenir une vision consolidée et défendre les intérêts des salariés.

Nous sommes à vos côtés pour vous accompagner sur ces sujets, vous fournir plus de renseignements et vous aider à mieux décrypter le fonctionnement de votre Groupe.

Sébastien SOUDANT

Directeur Solanka

Contact : info@solanka.fr