LICENCIEMENT POUR ABSENCE PROLONGÉE : L'EMPLOYEUR DOIT PROUVER UNE DÉSORGANISATION RÉELLE DE L'ENTREPRISE !

Le licenciement d'un salarié en raison de son absence prolongée pour maladie est une possibilité légale pour l'employeur, mais elle est encadrée par une double condition cumulative et stricte : la démonstration d'une perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité qui en découle de procéder au remplacement définitif du salarié absent. 

L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 octobre 2025 (pourvoi n°24-11.472), dans le litige opposant un directeur à l'association Croix Rouge française, constitue une illustration cruciale de la charge de la preuve qui pèse sur l'employeur. Cette décision revêt une importance stratégique pour les salariés et leurs représentants, car elle réaffirme avec force qu'une simple affirmation de perturbation, aussi logique qu'elle puisse paraître, ne suffit pas. Pour bien comprendre la portée de cette décision, il est essentiel de revenir sur les faits qui ont conduit à ce litige.

Les faits

L'affaire jugée par la Cour de cassation prend sa source dans une situation factuelle précise, marquée par une absence maladie de plusieurs mois et la décision de l'employeur d'y mettre un terme par un licenciement.

Engagé le 28 juin 2010, ce salarié occupait en dernier lieu le poste de directeur d'un établissement type IME/SESSAD. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 juillet 2019 au 27 mars 2020.

Il a été licencié le 25 mars 2020 pour le motif suivant : « la désorganisation de l'entreprise causée par son absence prolongée et rendant nécessaire son remplacement définitif ».

Face à cette rupture de son contrat de travail, le salarié a décidé de contester la validité de son licenciement, initiant ainsi un parcours judiciaire dont il convient de détailler les étapes.

Rappel de la procédure

Le salarié a d'abord saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement. L'affaire a ensuite été portée devant la Cour d'appel de Toulouse qui, par un arrêt du 8 décembre 2023, a donné raison au salarié. Les juges d'appel ont estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, ils ont condamné l'association Croix Rouge française à verser des dommages-intérêts au salarié et à rembourser les indemnités de chômage versées par France travail. 

Insatisfaite de cette décision, l'association Croix Rouge française a alors formé un pourvoi en cassation. L'employeur a contesté cette décision, portant l'affaire devant la Haute Cour dont nous allons maintenant analyser l'arrêt et la portée.

La décision de la Cour de cassation

L'employeur soutenait que l'absence du directeur, en charge de la négociation stratégique du Contrat Pluriannuel d'Objectifs et de Moyens (CPOM) pour six établissements, perturbait nécessairement toute l'association. Il a notamment mis en avant le risque d'une « perte d'allocations budgétaires » faute de réponse à l'Agence Régionale de Santé (ARS). 

La Cour a validé le raisonnement de la Cour d'appel qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits, a conclu que l'employeur ne caractérisait pas une perturbation de l'entreprise ou d'un de ses secteurs essentiels s'étendant au-delà du seul établissement. Même un risque financier plausible ne suffit pas sans preuve d'une désorganisation effective et globale.

Cet arrêt consolide plusieurs principes fondamentaux que les salariés et leurs représentants peuvent invoquer pour se défendre contre un licenciement abusif pour absence maladie.

• La charge de la preuve pèse entièrement sur l'employeur. Ce n'est pas au salarié de démontrer que son absence ne perturbe rien. C'est à l'employeur d'apporter la preuve, par des faits concrets, objectifs et vérifiables, que le fonctionnement de l'entreprise est gravement perturbé. Une simple affirmation ou la description des responsabilités du salarié ne suffit pas.

• L'échelle de la perturbation est déterminante. En principe, la simple désorganisation de l'établissement ou du service dans lequel travaille le salarié est insuffisante pour justifier un licenciement. L'employeur doit démontrer que cette perturbation affecte l'entreprise dans son ensemble ou, à tout le moins, un secteur d'activité essentiel de celle-ci.

• La preuve du remplacement définitif est une condition cumulative et non subsidiaire. Même si un employeur parvenait à prouver une perturbation à l'échelle de l'entreprise, le licenciement ne serait pas pour autant justifié. Il lui faudrait encore franchir une seconde étape : démontrer, par des éléments distincts, qu'il était impératif de procéder à un remplacement définitif via un CDI. Sans cette double preuve, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

• La précision de la lettre de licenciement est cruciale, mais ses ambiguïtés peuvent être interprétées. Si l'employeur utilise des formulations vagues comme « notre structure dans son ensemble », il doit être capable de prouver cette affirmation de manière factuelle devant les juges. Une allégation générale ne crée pas une présomption de désorganisation et peut être interprétée par le juge au profit du salarié si elle n'est pas étayée.

Cette décision de la Cour de cassation ne remet pas en cause la possibilité pour un employeur de licencier un salarié pour absence maladie prolongée. Cependant, elle réaffirme avec rigueur l'étendue du contrôle opéré par les juges du fond sur la matérialité des faits invoqués par l'employeur. 

Ce motif de licenciement ne peut être un prétexte. L'employeur est tenu d'apporter une démonstration factuelle, précise et circonstanciée non seulement de la désorganisation alléguée à l'échelle de l'entreprise, mais aussi de la nécessité impérieuse de procéder à un remplacement définitif. 

Pour les salariés et les représentants du personnel, cette jurisprudence est un outil précieux. Elle leur permet d'évaluer avec rigueur la validité d'un tel licenciement et, le cas échéant, de le contester avec succès en s'appuyant sur l'exigence de cette double preuve stricte.