LICENCIEMENT POUR ABSENCE DE DIPLÔME: L'EMPLOYEUR NE PEUT SE PRÉVALOIR DE SA PROPRE NÉGLIGENCE

Dans un arrêt rendu le 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, pourvoi n° 23-21.414), la Cour de cassation rappelle un principe fondamental du droit du travail : un employeur ne peut invoquer sa propre incurie pour reprocher à un salarié une faute grave. 

En l’espèce, une préparatrice en pharmacie, sans diplôme requis, est licenciée pour faute grave après de nombreuses années d’exercice. Mais l’absence de vérification des qualifications au moment du transfert du contrat de travail a coûté cher à l’employeur. La Haute juridiction casse l’arrêt d’appel et redonne au salarié le bénéfice de la protection contre un licenciement abusif.

Les faits

Une salariée est engagée en 1998 en tant que préparatrice en pharmacie. En 2015, la pharmacie change de titulaire, mais la relation de travail se poursuit sans interruption, par avenant au contrat. 

Ce n’est qu’en décembre 2017, à la suite d’un contrôle de l’ARS (Agence régionale de santé), que le nouvel employeur découvre que la salariée ne dispose pas du diplôme ni de l’autorisation préfectorale nécessaires à l’exercice du métier. Après plusieurs demandes restées sans réponse, l’employeur prononce un licenciement pour faute grave le 9 février 2018.

La procédure

La salariée conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, puis en appel. La Cour d’appel de Toulouse confirme la faute grave : la salariée a exercé sans diplôme une profession réglementée, en violation de son contrat et sans informer son nouvel employeur. Son silence après contrôle de l’ARS est analysé comme un manquement à l’obligation de loyauté. Le licenciement est validé.

Les questions de droit

L’employeur peut-il invoquer l’absence de diplôme du salarié, dans le cadre d’une profession réglementée, pour justifier un licenciement disciplinaire, alors qu’il a lui-même négligé de vérifier cette condition ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel. 

Elle rappelle que selon l’article L. 4241-4 du Code de la santé publique, seul un salarié titulaire d’un diplôme approprié peut exercer le métier de préparateur en pharmacie. Néanmoins, la faute grave suppose un comportement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Or, la société avait maintenu la relation de travail pendant plusieurs années sans jamais vérifier les qualifications de la salariée. Elle ne peut donc pas, plusieurs années après, reprocher à cette dernière une irrégularité qu’elle aurait dû détecter dès le transfert du contrat. Autrement dit, nul ne peut se prévaloir de sa propre négligence pour justifier une sanction disciplinaire.

La Cour rappelle une jurisprudence constante : lorsqu’un employeur engage ou reprend un salarié dans le cadre d’une profession réglementée, il lui revient de vérifier que celui-ci remplit les conditions d’exercice. En s’abstenant de toute vérification pendant des années, l’employeur perd toute légitimité à reprocher au salarié une situation qu’il a lui-même tolérée.

La Haute juridiction avait déjà jugé qu’un employeur ne peut ni invoquer la nullité du contrat de travail, ni licencier le salarié au seul motif de l’absence de diplôme, s’il n’a pas procédé aux vérifications nécessaires lors de l’embauche (Cass. Soc., 18 mai 2011, n° 09-68.704 ; Cass. Soc., 9 juin 2017, n° 16-15.244).

La faute grave ne peut être retenue que si le comportement du salarié rend impossible le maintien du contrat de travail. Or, la salariée était en poste depuis 1998, sans qu’aucune difficulté ne soit relevée. L’employeur, en poursuivant l’exécution du contrat pendant plus de deux ans après sa reprise de la pharmacie, a implicitement validé la situation. Le défaut de diplôme n’a donc pas créé de trouble suffisamment sérieux pour justifier une rupture immédiate du contrat.

Cet arrêt rappelle aux employeurs opérant dans les secteurs réglementés (santé, sécurité, éducation, etc.) que la responsabilité de vérifier les titres et qualifications pèse exclusivement sur eux. En cas de reprise d’un contrat de travail, il est impératif de procéder à des contrôles rigoureux et de ne pas se reposer uniquement sur les pratiques antérieures du prédécesseur.

En cassant la décision de la cour d’appel, la Cour de cassation souligne donc qu’on ne peut bâtir une sanction disciplinaire sur la base d’une négligence patronale.

L’absence de diplôme dans une profession réglementée est certes une irrégularité, mais si elle est connue ou aurait dû l’être par l’employeur, elle ne peut fonder un licenciement pour faute grave. Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à protéger les salariés contre des licenciements fondés sur les manquements de l’employeur lui-même.