LES TÉMOIGNAGES ANONYMISÉS SONT-ILS RECEVABLES EN JUSTICE ?

Le 19 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation (Pourvoi n° 23-19.154), en formation plénière, a rendu une décision particulièrement attendue, en matière de preuve dans les licenciements disciplinaires fondés sur des témoignages anonymisés. Dans un contexte de plus en plus sensible lié aux obligations de sécurité de l’employeur, la Cour précise les conditions dans lesquelles des témoignages anonymisés peuvent être admis au débat sans porter atteinte au droit à un procès équitable.

Les faits

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant notamment de faire régner un climat de peur dans l’atelier, et d’avoir repris de sa propre initiative ses anciens horaires d’équipe, contre les consignes de l’employeur. Pour justifier le licenciement, l’entreprise produit deux constats d’huissier contenant les témoignages anonymisés de cinq salariés.

La procédure

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le licenciement. La cour d’appel de Chambéry lui a donné raison : elle juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que les témoignages anonymes ne sont pas recevables et qu’aucun autre élément ne permet de corroborer la faute grave.La société forme alors un pourvoi en cassation, contestant l’analyse de la cour d’appel.

La décision de la Cour de cassation

Un employeur peut-il valablement fonder un licenciement sur des témoignages anonymisés recueillis par huissier, si leur contenu est communiqué au salarié, même si l'identité des témoins n'est pas révélée ? Autrement dit : ces témoignages peuvent-ils être pris en compte sans porter atteinte au caractère équitable du procès ?

La Cour casse partiellement la décision de la cour d’appel de Chambéry. Elle juge que les témoignages anonymisés recueillis par un huissier, dont l'identité est connue de l’employeur, sont admissibles, dès lors qu’ils sont :

• corroborés par d'autres éléments de preuve,

• que le contenu a été communiqué à la partie adverse,

• et que la production de ces témoignages est proportionnée à l’objectif poursuivi, ici la protection des salariés témoins.

La Cour souligne que l’atteinte au principe du contradictoire peut être compensée si des garanties procédurales suffisantes sont mises en place, conformément à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (notamment CEDH, Regner c/ République tchèque, 2017).

Elle en conclut que les témoignages n’avaient pas à être écartés des débats, ce que la cour d’appel aurait dû reconnaître, au regard des obligations de sécurité de l’employeur et du droit à la preuve.

Cette décision vient clarifier une zone grise du contentieux prud’homal. Elle pose un cadre juridique précis pour l’utilisation de témoignages anonymisés (à ne pas confondre avec anonymes, dont l’identité serait totalement inconnue). Ce cadre se fonde sur un équilibre délicat :

• D’un côté, le respect des droits de la défense et du contradictoire, qui impose en principe que toute preuve puisse être discutée librement et que les témoins soient identifiables ;

• De l’autre, la protection des salariés dans des environnements professionnels tendus, où témoigner à visage découvert peut entraîner des représailles.

La Cour de cassation rappelle ainsi que le droit à un procès équitable ne signifie pas l’exclusion systématique de toute preuve anonymisée, dès lors que :

• la procédure est loyale (contenu communiqué à la défense),

• la preuve est indispensable à l’exercice du droit de l’employeur,

• l’atteinte aux droits de la défense est proportionnée.

Cette position offre aux employeurs une marge de manœuvre nouvelle, à condition de respecter un formalisme rigoureux. À défaut, un licenciement pourra toujours être requalifié comme sans cause réelle et sérieuse.