LA FRONTIÈRE FRAGILE ENTRE LIBERTÉ D'EXPRESSION ET OBLIGATION DE LOYAUTÉ

L’équilibre des pouvoirs au sein de l’entreprise repose sur une ligne de crête de plus en plus étroite : d'un côté, la protection constitutionnelle et législative de la liberté d'expression du salarié et, de l'autre, l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail. Pour les représentants du personnel et les défenseurs des droits sociaux, l'arrêt rendu le 14 janvier 2026 par la Cour de cassation (pourvoi n° 23-17.946) constitue un signal d'alarme majeur.

Cette décision illustre une dérive inquiétante : la requalification d'une critique en « acte de déloyauté » pour neutraliser la protection rattachée à la liberté d'expression. En validant cette approche, la Haute Juridiction offre aux employeurs une arme de contournement redoutable. Il ne s'agit plus de juger si les propos sont excessifs ou injurieux, mais de sanctionner le « mode opératoire » choisi par le salarié. 

Cette brèche jurisprudentielle permet de frapper la forme pour mieux étouffer le fond, même lorsque le salarié agit de bonne foi dans l'intérêt de l'organisation. Pour comprendre la portée de ce risque, un retour précis sur les faits s’impose.

Les faits

Le litige oppose l'association "École supérieure de musique de Bourgogne-Franche-Comté" à une administratrice engagée le 2 juin 2008. Après plus de dix ans de service, la salariée est licenciée par lettre du 10 janvier 2019. L'employeur invoque alors un motif hybride mêlant insuffisance professionnelle et faute.

L'élément déclencheur de la rupture est un courriel adressé le 18 octobre 2018 par la salariée directement au président de l'association, sans passage par la voie hiérarchique habituelle. Les faits se déclinent ainsi :

• La salariée interrogeait la présidence sur la régularité du remboursement des frais de transport de la directrice.

• Elle invoquait un risque de redressement Urssaf, le paiement d'un aller-retour hebdomadaire pouvant être qualifié d'avantage en nature, et s'inquiétait de la perception de ces dépenses par les autorités de tutelle.

• La salariée a court-circuité sa hiérarchie directe en saisissant le président sans solliciter d'explications préalables auprès de la directrice concernée.

Dans la lettre de licenciement, ce courriel est présenté comme la preuve d'un comportement déloyal global, s'insérant dans un contexte de « management anxiogène ». L'enjeu juridique est ici de taille : ce grief est-il une atteinte à la liberté d'expression ou une faute contractuelle ?

Rappel de la procédure

Pour les élus du CSE, comprendre le cheminement judiciaire de cette affaire est crucial pour identifier les points de bascule du droit.

• Saisine prud'homale : La salariée conteste son licenciement, réclamant sa nullité au motif qu'il serait lié à l'exercice de sa liberté d'expression.

• Arrêt de la Cour d’appel de Dijon (27 avril 2023) : La cour déboute la salariée, estimant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle valide l'idée que le procédé employé (l'envoi du courriel) caractérisait une déloyauté fautive.

• Pourvoi en cassation : La salariée invoque la violation de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme.

La défense de la salariée reposait sur un principe constant : un licenciement est nul s'il est prononcé, même partiellement, en raison de l'exercice normal de la liberté d'expression. Puisque ses propos n'étaient ni diffamatoires, ni excessifs, ni injurieux, ils ne pouvaient, selon elle, fonder une sanction, quelle que soit la qualification de « déloyauté » choisie par l'employeur.

La décision de la Cour de cassation

Par son arrêt du 14 janvier 2026, la Chambre sociale rejette le pourvoi et valide une distinction technique qui fragilise la protection des salariés. La Cour ne cherche pas à savoir si le salarié a abusé de sa liberté d'expression (critère habituel), mais décide que l'acte incriminé ne relève tout simplement pas du champ de la liberté d'expression.

La Cour considère que le grief ne porte pas sur le contenu de la critique (le bien-fondé des dépenses), mais sur la violation de l'obligation contractuelle de loyauté. En court-circuitant la directrice sans demande d'explication préalable, la salariée a manqué à ses obligations contractuelles.

Point de droit clé (Article L. 1121-1 du Code du travail) : La Cour de cassation juge que le comportement consistant à interpeller la gouvernance sans associer la personne visée à l'échange constitue une déloyauté qui s'extrait du cadre protecteur de la liberté d'expression. Le licenciement n'est donc pas nul, car il sanctionne un manquement au contrat et non l'opinion exprimée.

Cette analyse est préoccupante pour la défense des travailleurs : elle permet de contourner le régime de la nullité (très protecteur et lourd de conséquences financières pour l'employeur) en requalifiant une alerte interne en simple faute disciplinaire liée au « savoir-être » ou au respect de la hiérarchie.

Cet arrêt sonne comme une mise en garde pour les élus du personnel. Il révèle comment la notion de « déloyauté » peut devenir une "éponge" juridique capable d'absorber toutes les critiques légitimes pour les transformer en fautes.

En dissociant le "fond" (la critique) de la "forme" (le canal), la Cour crée un vide juridique. L'employeur n'a plus à prouver l'abus de droit (propos injurieux), il lui suffit de démontrer que le salarié n'a pas respecté les usages de courtoisie ou de hiérarchie interne. C'est un recul net pour le droit d'alerte informel, désormais piégé par l'obligation de "contradictoire préalable".

Pour prévenir ce risque de "piège à déloyauté", les représentants du personnel doivent être proactifs :

• L'impératif du contradictoire interne : Avant d'alerter une direction générale ou un conseil d'administration, il est désormais jurisprudentiellement risqué de ne pas avoir, par écrit, sollicité des explications auprès de la personne directement mise en cause. Cette étape "purifie" la démarche du grief de déloyauté occulte.

• Sécuriser les écrits : Les alertes doivent rester strictement factuelles, dépourvues de jugements de valeur, et idéalement s'appuyer sur des référentiels externes (risques Urssaf, conformité légale) pour éviter d'être qualifiées de "management anxiogène".

• Négocier une "Charte de signalement interne" : Le CSE doit exiger l'inscription dans le Règlement Intérieur ou via un accord spécifique d'une procédure claire pour les remontées d'anomalies. En définissant les canaux officiels, on empêche l'employeur d'invoquer arbitrairement la déloyauté face à une procédure respectée.

Le CSE doit s'imposer comme le réceptacle naturel de ces critiques. En portant l'alerte au nom du comité, les élus effacent l'individualité de la démarche et protègent le salarié du grief de déloyauté personnelle. Cette décision renforce une certitude : en entreprise, la protection de la liberté d'expression ne se présume plus, elle doit se construire par la méthode et la stratégie collective.