HARCÈLEMENT ET ENQUÊTES INTERNES : LA COUR DE CASSATION FIXE LES GARDE-FOUS CONTRE LES RAPPORTS INCOMPLETS ET DÉLOYAUX DE L'EMPLOYEUR

En matière de harcèlement sexuel ou moral au travail, les employeurs ont une obligation de prévention et d’action. Mais cela ne leur donne pas tous les droits, notamment pas celui de licencier un salarié sur la base d’une enquête interne incomplète ou partiale. C’est ce que rappelle avec fermeté la Cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 2025 (pourvoi n°23-19.022), une décision qui constitue un jalon important dans la défense des droits des salariés confrontés à des procédures disciplinaires injustes.

Les faits

Un salarié, embauché au sein d'une société depuis 2001, y exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur associé. Il a été licencié pour faute en mars 2018, à la suite d’une enquête interne diligentée par l’employeur à la suite de signalements d’agissements sexistes et de propos à connotation sexuelle. L’entreprise s’est appuyée sur cette enquête pour motiver la rupture.

La procédure

Estimant avoir été injustement licencié, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 30 août 2018. Par jugement confirmé en appel le 25 mai 2023, la juridiction a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser des indemnités, notamment en raison du caractère vexatoire de la rupture.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, soutenant que l’enquête interne justifiait le licenciement et que les juges d’appel avaient écarté de manière erronée les éléments produits.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Elle valide la décision d’appel qui avait estimé que le rapport d’enquête n’était pas suffisamment probant pour justifier un licenciement.

Elle rappelle que :

• En matière de harcèlement, l’enquête interne est un mode de preuve, mais il appartient aux juges du fond d’en apprécier la crédibilité et la portée.

• L’enquête doit être menée avec rigueur, impartialité et transparence.

• Le fait de ne verser que 5 comptes rendus sur 14 sans justification sérieuse, de caviarder des noms et propos, et de refuser de démontrer l’anonymat invoqué, affaiblit la portée du rapport.

• L’enquête interne ne peut suppléer à l’absence de preuves précises, circonstanciées et contradictoires.

Cette décision vient rappeler une vérité fondamentale : on ne peut pas sanctionner gravement un salarié sur la base d’un dossier bancal, même dans un contexte de harcèlement sexuel ou moral.

D’un point de vue juridique, c’est un arrêt d’équilibre : la Cour ne remet pas en cause l’obligation pour l’employeur de diligenter une enquête, mais elle fixe des exigences de transparence, de rigueur et de loyauté dans la manière dont cette enquête est menée et produite.

Cette position est parfaitement cohérente avec les bonnes pratiques rappelées par la DARES et l’INRS :

• Le respect du contradictoire et l’impartialité sont essentiels dans une enquête interne ;

• L’enquête ne peut se substituer au procès : ce n’est pas une justice privée, mais un outil de prévention et d’éclairage ;

• Le droit à un procès équitable et au respect de la vie privée doit prévaloir.

Pour les défenseurs des droits des salariés, cette décision constitue un garde-fou contre les dérives managériales. Elle protège les salariés accusés à tort ou sans preuve suffisante, et incite les employeurs à professionnaliser leurs enquêtes : une simple collection de témoignages non vérifiables ne suffira plus à justifier un licenciement pour faute grave.

Lutter contre le harcèlement sexuel et moral est une priorité. Mais cela ne peut justifier des licenciements fondés sur des enquêtes biaisées ou tronquées. La justice rappelle que la protection des salariés vaut aussi pour ceux qui sont mis en cause : l’accusation ne peut pas faire l’économie de la preuve.