FORFAIT-JOURS: LES ENTRETIENS ANNUELS DOIVENT PARLER DE TOUT... ET PAS SEULEMENT DE PERFORMANCE!

Retour sur une décision importante qui n'est pas forcément récente (Cour de cassation, chambre Sociale, 27 mars 2024 numéro 22-17 078), au terme de laquelle la Cour de cassation a rappelé avec force qu’un entretien annuel d’évaluation ne remplaçait pas un entretien spécifique prévu pour les salariés en forfait-jours. Ce dernier doit obligatoirement aborder certains thèmes cruciaux pour la santé, l’équilibre vie pro/vie perso et la rémunération du salarié. À défaut, la convention de forfait est privée d’effet, et l’employeur peut se retrouver redevable d’heures supplémentaires. Une piqûre de rappel utile dans un contexte où les forfaits-jours sont souvent mal encadrés.

Les faits

Un directeur d’hôtels salarié a été engagé en forfait annuel en jours, selon les dispositions de la convention collective HCR.

En 2018, il saisit la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat, dénonçant plusieurs manquements de son employeur. Il démissionne quelques mois plus tard, en affirmant que cette décision était en réalité une prise d’acte fondée sur les fautes de l’entreprise. Il demande donc à ce que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappel de la procédure

Saisi en premier lieu, le Conseil de prud’hommes rejette les arguments du salarié, estimant que les faits reprochés à l’employeur – notamment l’absence de revalorisation salariale ou de suivi adéquat dans le cadre de sa convention de forfait en jours – ne suffisaient pas à caractériser des manquements suffisamment graves pour justifier une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans la continuité de cette décision, la cour d’appel d’Orléans confirme cette analyse. Elle estime que la rupture du contrat de travail relève d’une démission volontaire de la part du salarié, et non d’une prise d’acte fondée sur des manquements avérés de l’employeur. Elle valide également la convention de forfait en jours, considérant que l’employeur avait mis en place des entretiens annuels, sans relever d’irrégularité notable.

Non seulement les demandes du salarié sont rejetées, mais la cour d’appel va plus loin en le condamnant à verser à son employeur une indemnité compensatrice de préavis, assortie des congés payés afférents, au motif qu’il n’aurait pas respecté le délai de prévenance exigé par sa démission.

Estimant que cette décision repose sur une mauvaise appréciation des faits et sur une interprétation erronée du droit applicable au forfait-jours, le salarié décide de former un pourvoi en cassation, espérant que la Haute juridiction reconnaisse l’irrégularité du suivi de sa convention de forfait, et avec elle, la légitimité de sa rupture du contrat aux torts de l’employeur.

La question de droit

Un employeur peut-il considérer qu’il a rempli son obligation d’entretien annuel spécifique lié au forfait-jours en se contentant d’un entretien d’évaluation de performance ?

La décision de la Cour de cassation

Non. La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel. Elle considère que les entretiens réalisés ne permettaient pas de prouver que l’employeur avait bien respecté les obligations légales et conventionnelles attachées au forfait-jours.

L’entretien annuel prévu pour les salariés en forfait-jours ne peut pas être une simple formalité RH centrée sur la performance.

Il doit impérativement aborder :

• la charge de travail réelle du salarié ;

• l’amplitude de ses journées ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;

• et la rémunération.

Ici, l’employeur se contentait d’évoquer des entretiens d’évaluation qui ne traitaient pas de ces aspects. 

Pour la Haute juridiction, c’est insuffisant. 

En conséquence :

• la convention de forfait est inopposable au salarié ;

• ce dernier peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires si elles sont justifiées ;

• l’employeur s’expose à une requalification de la rupture du contrat de travail.

Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante de la chambre sociale, soucieuse de garantir les droits des salariés au forfait-jours, un dispositif très encadré en raison de ses risques en matière de santé et de droit au repos.

Elle rappelle que l’employeur ne peut pas contourner l’esprit de la loi : il ne suffit pas de dire qu’on a vu le salarié une fois par an, encore faut-il lui parler de ce qui compte !