Forfait-jours : la Cour de cassation rappelle que les salariés ne peuvent pas être privés de leurs heures supplémentaires par un simple “surpaiement”
- Sébastien LAGOUTTE
- il y a 2 heures
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Par un arrêt du 9 avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation adresse un signal fort aux employeurs utilisant abusivement les conventions de forfait-jours. Dans cette affaire opposant une salariée cadre à la société Petit Bateau, la Haute juridiction rappelle deux principes essentiels : un forfait-jours irrégulier ne peut être “sauvé” par des mécanismes internes insuffisants, et un salaire supérieur au minimum conventionnel ne dispense jamais l’employeur de payer les heures supplémentaires réellement effectuées. Cette décision constitue une victoire importante pour les salariés cadres, souvent soumis à des amplitudes de travail considérables sous couvert d’autonomie, mais également pour les représentants du personnel et les élus du CSE qui contestent régulièrement des dispositifs de forfait-jours mal encadrés dans les entreprises.
Rappel des faits
Une salariée avait été engagée le 20 février 2017 par la société Petit Bateau en qualité de responsable développement matière puis de responsable de l’offre matières.
Au cours de l’exécution de son contrat, elle était soumise à une convention individuelle de forfait en jours.
Estimant que ses conditions de travail étaient irrégulières et que son temps de travail n’était pas correctement encadré, elle a pris acte de la rupture de son contrat le 20 août 2021.
La salariée contestait notamment :
la validité de sa convention de forfait-jours ;
l’absence de paiement de nombreuses heures supplémentaires ;
l’organisation de sa charge de travail ;
ainsi que les conséquences de cette situation sur l’exécution de son contrat de travail.
Cette affaire illustre une problématique devenue structurelle dans de nombreuses entreprises : l’utilisation du forfait-jours comme outil de flexibilité maximale, sans contrôle réel du temps de travail ni prévention des risques d’épuisement professionnel.
Rappel de la procédure
Le 10 mars 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir :
la nullité de sa convention de forfait-jours ;
à titre subsidiaire, son inopposabilité ;
la reconnaissance des torts de l’employeur dans la rupture du contrat ;
ainsi que le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires et de la rupture du contrat.
La Cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 4 septembre 2024, avait annulé la convention de forfait-jours mais avait néanmoins rejeté les demandes de rappel d’heures supplémentaires, considérant que la salariée avait déjà été “remplie de ses droits” grâce à une rémunération supérieure au minimum conventionnel.
La salariée a alors formé un pourvoi en cassation.
La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation valide d’abord l’annulation de la convention de forfait-jours.
Elle rappelle avec fermeté qu’une convention de forfait doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés.
Or, dans cette affaire, l’accord collectif se bornait à faire référence au plafond légal de 218 jours sans déterminer précisément le nombre de jours inclus dans le forfait. Pour la Cour, cette irrégularité est fondamentale et ne peut être réparée a posteriori par des mécanismes de suivi internes.
Cette précision est particulièrement importante pour les élus du personnel : de nombreux accords d’entreprise contiennent encore des formulations approximatives ou génériques sur le forfait-jours.
La Cour rappelle ici que les garanties protectrices du temps de travail ne sont pas de simples formalités rédactionnelles.
Mais l’apport majeur de cet arrêt réside surtout dans la question des heures supplémentaires.
La Cour d’appel avait considéré que la salariée ne pouvait réclamer de rappel de salaire car sa rémunération globale dépassait largement le minimum conventionnel.
La Cour de cassation censure sévèrement ce raisonnement.
Elle affirme clairement que :
“Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.”
Autrement dit, un employeur ne peut pas prétendre qu’un “bon salaire” compense automatiquement des heures supplémentaires impayées.
Cette position est essentielle pour la défense des droits des cadres.
Depuis des années, certaines entreprises entretiennent volontairement une confusion entre :
autonomie ;
rémunération attractive ;
disponibilité permanente ;
et renonciation implicite au droit au paiement du temps de travail.
La Cour de cassation rappelle ici un principe fondamental : toute heure supplémentaire ouvre droit à rémunération ou repos compensateur, même lorsqu’un salarié bénéficie d’une rémunération élevée.
La Haute juridiction casse donc partiellement l’arrêt de la Cour d’appel de Reims et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Nancy afin qu’il soit à nouveau statué sur les heures supplémentaires dues à la salariée.
Une décision importante pour les élus du personnel
Cet arrêt constitue un véritable outil juridique pour les représentants du personnel et les CSE.
Il rappelle notamment que :
les accords collectifs sur le forfait-jours doivent être extrêmement précis ;
le contrôle de la charge de travail doit être réel et effectif ;
les salariés cadres demeurent protégés par les règles relatives à la durée du travail ;
une rémunération élevée ne fait jamais disparaître le droit au paiement des heures supplémentaires.
Dans de nombreuses entreprises, les élus alertent depuis longtemps sur :
l’explosion des horaires des cadres ;
l’hyperconnexion ;
les réunions tardives ;
les objectifs irréalistes ;
et l’absence de décompte réel du temps de travail.
Cette décision renforce leur capacité à exiger :
des audits des forfaits-jours ;
des indicateurs fiables de charge de travail ;
des dispositifs de droit à la déconnexion ;
ainsi qu’un véritable suivi des temps de repos.
La Cour de cassation rappelle finalement une évidence trop souvent oubliée : l’autonomie d’un salarié ne signifie jamais l’abandon de sa santé, de sa vie personnelle ou de ses droits fondamentaux.
La décision de justice commentée :
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