Négociation collective : la Cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut pas écarter un syndicat représentatif parce qu’il n’est « pas assez majoritaire »
- Sébastien LAGOUTTE
- 1 juin
- 4 min de lecture
Par un arrêt particulièrement important du 15 avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler avec fermeté que la négociation collective ne peut pas être transformée en simple outil de communication patronale. Lorsqu’un syndicat représentatif disposant d’au moins 30 % des suffrages accepte un projet d’accord, l’employeur ne peut pas balayer cette signature au seul motif qu’il préfèrerait obtenir un accord majoritaire. Cette décision constitue une victoire importante pour les organisations syndicales minoritaires mais représentatives, ainsi que pour les salariés qu’elles défendent. Elle rappelle également un principe fondamental : la loyauté dans la négociation collective n’est pas une option. Elle est une obligation légale.
Les faits
Au sein d’une unité économique et sociale (UES) regroupant plusieurs structures du secteur du logement, des élections professionnelles avaient été organisées en 2019.
À l’issue du scrutin, un syndicat représentatif avait obtenu 32,56 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.
Deux autres organisations syndicales avaient obtenu respectivement environ 50 % et 17 % des voix.
En janvier 2021, la direction avait ouvert la négociation obligatoire portant notamment sur les rémunérations.
Plusieurs réunions avaient été organisées entre février et mars 2021. À l’issue de ces échanges, l’employeur avait transmis une « ultime proposition » aux syndicats représentatifs.
Deux organisations syndicales avaient finalement refusé cette proposition. Mais un syndicat représentatif ayant obtenu plus de 30 % des suffrages avait, lui, accepté le projet d’accord proposé par la direction.
Malgré cette acceptation, l’employeur avait établi un procès-verbal de désaccord quelques jours plus tard, puis refusé de soumettre l’accord à signature.
Le syndicat concerné considérait que ce comportement constituait une violation du principe de loyauté dans la négociation collective et une atteinte au droit syndical.
La procédure
Le syndicat avait saisi le tribunal judiciaire afin d’obtenir notamment des dommages-intérêts et la reconnaissance du caractère déloyal de l’attitude de l’employeur.
La Cour d’appel de Paris avait toutefois rejeté ses demandes. Selon les juges du fond, l’employeur demeurait libre de ne pas conclure un accord collectif et pouvait légitimement souhaiter un accord « majoritaire ».
La Cour d’appel estimait également que les négociations étaient closes avant l’acceptation formelle du syndicat.
Le syndicat s’est alors pourvu en cassation.
La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation casse intégralement l’arrêt d’appel.
Elle rappelle d’abord un principe essentiel : tant qu’un procès-verbal de désaccord n’a pas été établi, les négociations collectives sont juridiquement toujours en cours.
Or, dans cette affaire, le syndicat avait accepté la proposition patronale le 12 avril 2021, tandis que le procès-verbal de désaccord n’avait été établi que le 16 avril 2021.
Les négociations étaient donc toujours ouvertes au moment de cette acceptation.
Mais la portée de l’arrêt va encore plus loin.
La Cour de cassation rappelle que le Code du travail prévoit deux voies légales de validité d’un accord collectif :
soit un accord signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages ;
soit un accord signé par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages, avec validation ultérieure par référendum des salariés.
Dès lors, un employeur ne peut pas inventer ses propres règles en exigeant exclusivement un accord majoritaire.
La Cour affirme clairement qu’un employeur tenu de négocier loyalement :
ne peut pas subordonner la conclusion d’un accord salarial à une majorité supérieure à celle prévue par la loi ;
ne peut pas refuser de signer un accord avec un syndicat représentatif remplissant les conditions légales des 30 %.
Une décision importante pour les droits des salariés et des représentants du personnel
Cette décision constitue un rappel salutaire des limites du pouvoir patronal dans les négociations collectives.
Depuis plusieurs années, certaines directions utilisent la notion « d’accord majoritaire » comme un moyen politique de sélectionner les syndicats avec lesquels elles souhaitent réellement négocier.
Les organisations syndicales représentant plus de 30 % des salariés peuvent alors se retrouver marginalisées, même lorsqu’elles disposent pourtant d’une légitimité électorale incontestable.
La Cour de cassation met ici un coup d’arrêt à cette pratique.
L’arrêt protège directement le pluralisme syndical. Il rappelle qu’un syndicat minoritaire n’est pas un syndicat illégitime. Dès lors qu’il dépasse le seuil légal des 30 %, il dispose d’un véritable pouvoir de négociation et peut permettre aux salariés eux-mêmes de trancher par référendum.
La décision protège également les salariés contre des stratégies patronales consistant à faire échouer volontairement certaines négociations afin d’imposer ensuite des mesures unilatérales sous couvert de « désaccord ».
La Cour rappelle au contraire qu’un procès-verbal de désaccord ne peut pas être utilisé artificiellement pour contourner une possibilité réelle d’accord collectif.
Enfin, cet arrêt redonne toute sa place au principe de loyauté dans la négociation collective. La négociation obligatoire n’est pas un simple rituel administratif destiné à satisfaire les obligations légales de l’employeur. Elle doit être menée de manière sincère, équitable et respectueuse des règles démocratiques issues des élections professionnelles.
À travers cette décision, la Cour de cassation rappelle que la démocratie sociale appartient aussi aux salariés.
La décision de justice commentée :
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