DOUBLE FORFAIT HEURES/JOURS: LA COUR DE CASSATION RECADRE LES EMPLOYEURS!

Le 3 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt particulièrement éclairant en matière de conventions de forfait et de durée du travail (n° 23-18.275). L’affaire opposait un ingénieur consultant salarié de la société "Onepoint" à son employeur. Elle met en lumière les dangers des clauses hybrides qui combinent forfait hebdomadaire en heures et forfait annuel en jours, pratiques que l’on rencontre fréquemment dans les entreprises du conseil ou de l’ingénierie, et qui permettent parfois de contourner les obligations liées au paiement des heures supplémentaires.

Les faits

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé en 2009, puis transféré en 2018 dans les effectifs de Onepoint. Défenseur syndical depuis 2018 et de nouveau désigné en août 2020, il avait pris acte de la rupture de son contrat le 4 août 2020, reprochant divers manquements à son employeur. 

Il a saisi alors la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité du licenciement au titre de son statut protecteur, ou à défaut la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des rappels de congés et de RTT et la contestation de son forfait de travail.

Rappel de la procédure

Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Versailles lui ont partiellement donné raison, en requalifiant la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Mais la Cour d’appel a refusé de lui reconnaître la nullité, estimant que l’employeur n’avait pas eu connaissance de son mandat syndical au jour de la rupture. Elle a également rejeté ses demandes relatives aux congés et RTT en considérant que les bulletins de paie suffisaient comme preuve, et assimilé la clause contractuelle contestée à un véritable forfait en jours.

La décision de la Cour de cassation

Saisie, la Cour de cassation casse partiellement la décision. 

Sur le statut protecteur, elle confirme que le salarié n’apportait pas la preuve que l’employeur connaissait son mandat syndical au moment de la rupture, ce qui empêche de prononcer la nullité du licenciement. 

Mais sur deux points essentiels, la haute juridiction sanctionne l’analyse des juges du fond. 

• D’une part, elle rappelle que les bulletins de paie n’ont qu’une valeur informative et que la charge de la preuve des congés et RTT pris incombe à l’employeur. Celui-ci doit être en mesure de démontrer que le salarié a bien bénéficié de ses droits, et ne peut se contenter de simples mentions standardisées. 

• D’autre part, elle juge que la clause prévoyant à la fois un forfait de 38,5 heures par semaine et un maximum de 220 jours travaillés par an n’est pas assimilable à un forfait en jours. Elle correspond en réalité à un forfait en heures, de sorte que les heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil hebdomadaire doivent être rémunérées.

Cette décision appelle plusieurs observations. 

Elle illustre d’abord la fragilité de la protection syndicale lorsqu’elle dépend de la preuve de la connaissance du mandat par l’employeur. En l’absence de notification claire et officielle, le salarié risque de se voir refuser la nullité, même lorsqu’il est effectivement protégé par un arrêté préfectoral. 

Elle rappelle ensuite un principe fondamental en droit du travail : c’est toujours à l’employeur de prouver que le salarié a bien pris ses congés et ses RTT. Trop d’entreprises s’abritent derrière des bulletins pré-remplis alors qu’ils ne constituent pas une preuve suffisante.

Enfin, l’arrêt sonne comme un avertissement face aux pratiques contractuelles consistant à mélanger forfait heures et forfait jours. Ce bricolage permet de masquer des dépassements d’horaires et d’éviter le paiement des heures supplémentaires. 

La Cour réaffirme qu’un véritable forfait jours suppose une autonomie réelle du salarié et un encadrement légal et conventionnel précis. À défaut, il s’agit d’un forfait horaire qui doit ouvrir droit au paiement intégral des heures accomplies.

En définitive, l’arrêt du 3 septembre 2025 s’inscrit dans une jurisprudence constante mais salutaire. Il protège les salariés contre les abus liés aux conventions de forfait et rappelle que la transparence et la loyauté doivent prévaloir dans la gestion du temps de travail. 

Pour les entreprises, il impose une vigilance accrue dans la rédaction des contrats et l’organisation des horaires. Pour les salariés et leurs représentants, il constitue une arme précieuse pour contester les clauses hybrides et obtenir le paiement de ce qui leur est dû.