DISCRIMINATION AU TRAVAIL : JUSQU'OÙ PEUT ALLER LE DROIT À LA PREUVE DU SALARIÉ?

L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 17 septembre 2025 (Pourvoi n° 22-22.902) constitue une décision fondamentale pour tout salarié s'estimant victime de discrimination. 

Ce jugement vient clarifier avec une précision inédite la délicate tension qui existe entre deux impératifs : d'une part, le droit essentiel d'un salarié à obtenir les preuves nécessaires pour démontrer une discrimination et, d'autre part, la protection tout aussi légitime de la vie privée et des données personnelles de ses collègues, renforcée par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). 

Pour tout salarié, manager ou représentant du personnel envisageant une action en justice sur ce terrain, la maîtrise des principes édictés par cet arrêt revêt une importance stratégique capitale. Pour comprendre toute la portée de cette décision, il est crucial de revenir sur les faits qui l'ont initiée.

Les faits

Derrière chaque décision de justice se trouve une situation humaine et professionnelle singulière. Comprendre ce contexte est indispensable pour saisir les enjeux profonds tranchés par les magistrats. 

L'affaire qui nous occupe concerne le parcours d'une salariée au sein de la société MAAF assurances.

Le parcours professionnel de la salariée peut être résumé ainsi :

• Le 12 novembre 1991, elle est embauchée par la société Compagnie commerciale de location, filiale du groupe MAAF assurances. Elle sera par la suite promue au statut de cadre.

• Le 30 septembre 2002, elle intègre la société mère, MAAF assurances, avec le statut d'employée, classe 2, tout en conservant son ancienneté.

• Le 27 mars 2013, elle est victime d'un accident de trajet, à la suite duquel elle a subi diverses opérations chirurgicales, puis a été placée à trois reprises en mi-temps thérapeutique.

• Elle subira un nouvel arrêt de travail le 24 octobre 2018 .

Cette transition d'un statut de cadre au sein de la filiale à un statut d'employée lors de son intégration dans la maison mère constitue un élément clé pour comprendre ses futures allégations de blocage de carrière.

S'estimant victime d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération, fondée sur son sexe, son état de santé et son origine, cette salariée a saisi la juridiction prud'homale le 7 juin 2021. 

Sa démarche était spécifique : fondée sur l'article 145 du code de procédure civile, elle ne visait pas à faire juger immédiatement le fond de l'affaire, mais à obtenir, en amont de tout procès, la communication de documents de comparaison. 

L'objectif était clair : établir la preuve d'une éventuelle discrimination en comparant sa situation à celle d'autres salariés. 

Rappel de la procédure

La demande de communication de pièces de la salariée, initialement une mesure préparatoire, est rapidement devenue un enjeu juridique majeur qui a nécessité l'arbitrage de la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire français.

La salariée a utilisé une procédure d'urgence (le référé) pour demander à l'employeur de produire des documents essentiels à la constitution de son dossier.

Les juges d'appel ont donné raison à la salariée : Ils ont ordonné à la société MAAF de communiquer une liste nominative de salariés embauchés entre 2000 et 2004, avec des données précises telles que le diplôme, la classification à l'embauche, l'historique des promotions et les bulletins de salaire de décembre sur plusieurs années.

Insatisfaite de cette décision, la MAAF a saisi la Cour de cassation en s'appuyant sur deux arguments principaux :

• Premier argument : La communication de données nominatives aussi détaillées portait une atteinte disproportionnée à la vie privée des autres salariés et aux principes du RGPD. L'employeur reprochait surtout à la cour d'appel de ne pas avoir démontré en quoi une mesure aussi large était indispensable pour la salariée.

• Second argument : Dans une procédure préparatoire fondée sur l'article 145, l'entreprise ne pouvait être considérée comme la "partie perdante". Par conséquent, elle ne devait pas être condamnée à supporter les frais de justice (dépens) et les frais d'avocat de la salariée (au titre de l'article 700 du code de procédure civile).

C'est sur ces points de droit fondamentaux que la Cour de cassation a dû se prononcer, aboutissant à une cassation partielle de l'arrêt d'appel.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation commence par réaffirmer un principe fondamental : le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée d'autrui, mais ce n'est pas un chèque en blanc. 

Pour être légitime, la demande doit satisfaire à deux conditions cumulatives strictes :

• La production des documents doit être indispensable à l'exercice du droit à la preuve.

• L'atteinte portée à la vie privée doit être proportionnée au but poursuivi.

Le principal reproche adressé à la cour d'appel est de ne pas avoir suffisamment vérifié le respect de ce double critère. En autorisant une comparaison avec des salariés issus de filières professionnelles différentes de celle de la salariée, sans expliquer en quoi ce périmètre très large était indispensable, les juges du fond n'ont pas, selon la Cour de cassation, correctement motivé leur décision.

Au-delà du principe, la Cour de cassation établit une véritable méthode, un cahier des charges que tout juge saisi d'une telle demande devra désormais suivre. Ces obligations sont claires :

• Contrôler la nécessité et la proportionnalité : Le juge ne peut se contenter d'accepter la demande du salarié telle quelle. Il a l'obligation de vérifier activement si les documents sont indispensables et peut, de sa propre initiative, limiter le périmètre de la demande (par exemple, en la restreignant aux seuls salariés de la même filière professionnelle ou à une période plus courte).

• Appliquer la minimisation des données (RGPD) : Le juge doit s'assurer que seules les données strictement nécessaires à la comparaison sont communiquées. Il doit pour cela ordonner "l'occultation" (c'est-à-dire l'anonymisation ou la suppression) de toutes les informations personnelles non pertinentes contenues dans les documents.

• Encadrer l'utilisation des données : Le juge doit explicitement imposer aux parties (salarié et son avocat) de n'utiliser les informations obtenues que pour les seules fins de l'action en discrimination. Cela interdit toute autre exploitation ou diffusion de ces données sensibles.

Cette décision ne doit pas être interprétée comme une porte fermée aux actions en discrimination, mais plutôt comme un guide exigeant. La conséquence immédiate est que les demandes "généralistes" ou relevant de la "pêche aux informations" sont désormais vouées à l'échec. Le rejet par la Cour d'une comparaison avec des salariés de "d'autres filières professionnelles" est la sanction directe d'une demande jugée trop large.

Pour le salarié et son conseil, la charge de la preuve pour obtenir les documents est donc renforcée. Il est désormais impératif de construire en amont un argumentaire extrêmement solide, justifiant avec précision le périmètre du panel de comparaison demandé (période, postes, filières, etc.) afin de démontrer son caractère à la fois indispensable et proportionné. 

Pour notre salariée dans cette affaire, cela signifie que son conseil devra justifier avec une précision chirurgicale pourquoi la comparaison avec un groupe de salariés spécifique est pertinente, plutôt que de solliciter des données sur un panel trop hétérogène.

Sur le second argument de l'employeur, la Cour de cassation est sans équivoque et casse la décision d'appel. Le raisonnement est purement procédural : une action fondée sur l'article 145 est une mesure "avant tout procès", qui vise uniquement à obtenir des preuves pour un futur procès éventuel. Dans ce cadre, la partie à qui l'on demande les documents (ici, l'employeur) n'est pas considérée comme la "partie perdante" du litige, puisque le litige sur le fond n'a pas encore eu lieu.

La conséquence pratique est directe et défavorable au salarié : même s'il obtient gain de cause sur sa demande de communication de pièces, il ne pourra pas, à ce stade, obtenir le remboursement de ses frais d'avocat (article 700) ni faire supporter les dépens à l'employeur.

Grâce à cette clarification de la Cour de cassation, les salariés et leurs défenseurs disposent désormais d'une feuille de route plus précise pour armer juridiquement leur combat, souvent difficile, contre les discriminations au travail.