UN EMPLOYEUR PEUT-IL REPROCHER UNE ABSENCE INJUSTIFIÉE À UN SALARIÉ À QUI IL EMPÊCHE DEPRENDRE SES CONGÉS PAYÉS ?

Dans un arrêt rendu le 22 janvier 2025, la Cour de cassation (Cass. Soc. 22 janvier 2025, n° 23-16282 D) s’est prononcée sur la situation d’un salarié licencié pour faute grave après s’être absenté sans autorisation. Ce dernier arguait que son employeur ne lui avait jamais permis de bénéficier de ses congés payés depuis son embauche. La Cour de cassation estime que cette circonstance devait être prise en compte dans l’appréciation de la faute du salarié. Cet arrêt apporte un éclairage intéressant sur les obligations de l’employeur en matière de congés et la portée d’un refus implicite de les accorder.

Les faits

Une salariée a été licenciée pour faute grave, son employeur lui reprochant une absence injustifiée, alors qu’elle s’était rendue au chevet de sa mère malade après plusieurs demandes de congé restées sans réponse.

Estimant ce licenciement injustifié, la salariée a saisi la juridiction prud’homale. Elle a mis en avant le fait qu’elle n’avait jamais pu bénéficier de congés payés depuis son embauche et qu’elle n’avait pas d’autre choix que de partir en congé sans solde.

La procédure

La cour d’appel de Versailles a rejeté l’argumentaire de la salariée et a confirmé la validité du licenciement pour faute grave. Elle a estimé que le grief relatif aux manquements de l’employeur en matière de gestion du temps de travail n’était pas pertinent pour justifier une absence injustifiée.

La salariée s’est alors pourvue en cassation, soutenant que l’absence de réponse de son employeur à ses demandes de congés et l’impossibilité d’exercer son droit au repos devaient être prises en compte dans l’appréciation de la gravité de la faute.

La décision de la Cour de cassation

Et elle a bien fait ! La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel et souligne que :

• L’employeur est responsable de l’organisation des congés et doit garantir aux salariés la possibilité d’en bénéficier (articles L. 3141-13 et suivants du Code du travail).

• En cas de litige, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer l’exercice effectif du droit à congés.

• Un licenciement pour faute grave ne peut être validé sans examen des motifs avancés par le salarié, notamment lorsque ceux-ci portent sur des obligations légales non respectées par l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation estime que la cour d’appel ne pouvait pas se contenter d’ignorer l’argumentaire de la salariée et devait analyser l’impact de l’empêchement prolongé d’accéder aux congés payés sur la qualification de la faute.

Cet arrêt constitue un rappel important du rôle central de l’employeur dans la gestion des congés payés et de ses obligations légales.

D’une part, il illustre que la faute grave ne peut être retenue qu’après une analyse approfondie du contexte dans lequel elle s’inscrit. Un salarié ne peut être sanctionné pour absence injustifiée sans que soient examinées les circonstances qui l’ont conduit à agir ainsi.

D’autre part, il souligne que l’absence d’organisation des congés par l’employeur peut être une faute de sa part, susceptible de conduire à la requalification d’un licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, cette décision incite les employeurs à être rigoureux dans la planification des congés et dans la réponse aux demandes des salariés. À défaut, ils s’exposent non seulement à des condamnations pour non-respect des droits des salariés, mais également à une fragilisation des sanctions disciplinaires prises à leur encontre.