Un avantage versé pendant plusieurs années à certains salariés constitue-t-il automatiquement un usage d’entreprise opposable à l’employeur ?

Dans le paysage complexe du droit social, la frontière entre une simple libéralité (un geste discrétionnaire de l'employeur) et un usage d'entreprise contraignant est un terrain d'affrontement classique. L'usage crée un droit acquis, mais son existence ne se présume jamais. L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 25 mars 2026 retentit comme un avertissement sévère pour les salariés et les organisations syndicales : il sonne le glas de l'improvisation juridique dans la qualification des avantages. Cette décision rappelle que la rigueur probatoire est l'unique rempart contre la perte de droits historiques lors de restructurations.

Les faits

L'instabilité structurelle des entreprises, caractérisée par des changements fréquents d'entités juridiques, brouille inexorablement la lisibilité des droits.

Lorsqu'une sédimentation de cultures d'entreprise (Satam, EINF, Sofitam) se produit, la nature juridique des primes (contractuelle, conventionnelle ou simple usage) devient une source majeure de conflit.

Chronologie de notre affaire :

• 13 février 1986 : Embauche d'un salarié en qualité d'agent administratif par la société Satam.

• Années 1990 : Fusion de Satam avec la société Équipement industriel normand France (EINF) ; l'entité devient la société Sofitam.

• 27 mai 1997 : Mutation du salarié sur un site en tant que responsable PR/magasin.

• Années 2000 : Rachat par le groupe Tokheim, l'entité devient Tokheim Sofitam applications.

• 1er mai 2008 : Le salarié accède au statut cadre.

• 20 novembre 2015 : Signature d'un accord sur le maintien du statut collectif, excluant certains accords antérieurs.

• 1er janvier 2016 : Transfert du contrat de travail vers la société Tokheim France.

• 20 juillet 2021 : Saisine du Conseil de prud'hommes pour réclamer un treizième mois, suite à la contestation de sa suppression depuis le passage au statut cadre.

Cette complexité historique est à l'origine du désaccord profond sur le maintien de la prime, menant à une victoire initiale du salarié en appel, désormais remise en cause.

Rappel de la procédure

La Cour de cassation a prononcé la cassation de l'arrêt de la Cour d'appel de Caen pour "manque de base légale". En termes clairs, cela signifie que les juges d'appel n'ont pas effectué les vérifications nécessaires pour s'assurer que les conditions légales de l'usage étaient remplies. Cette décision remet les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le jugement, obligeant à un nouveau procès devant la Cour d'appel de Rouen.

Comparaison des positions juridiques :

Position de la Cour d’appel de Caen (favorable au salarié)	Arguments de la société Tokheim France (en cassation)
Retient l'existence d'un usage d'entreprise pour le 13ème mois.	Soutient que le salarié n'a jamais été employé par EINF, rendant les accords de 1995 et 1996 inapplicables à son cas personnel.
Se fonde sur un courriel de la chargée de mission paie (2016) confirmant un 13ème mois payé en décembre.	Précise que les accords de 1998 et 2001 étaient à durée déterminée (un an) et non reconduits dans l'accord de 2015.
Estime que l'employeur reconnaissait implicitement le droit au 13ème mois dans ses propres conclusions.	Souligne que le courriel de 2016 visait expressément les "ex-Satam non-cadres", alors que le salarié est cadre depuis 2008.

La décision de la Cour de cassation

Par son arrêt, la Cour de cassation réaffirme que la volonté de l'employeur de se lier par un usage doit être prouvée de manière cumulative et rigoureuse. Elle sanctionne une interprétation jugée trop souple par les juges du fond, qui s'étaient appuyés sur des indices parcellaires.

Pour être obligatoire, une pratique doit impérativement revêtir trois caractères :

1. La Généralité : L'avantage doit être accordé à l'ensemble du personnel ou à une catégorie homogène (ex: les cadres). Or, l'arrêt souligne que la Cour d'appel n'a pas vérifié si les cadres en bénéficiaient réellement.

2. La Constance : Le versement doit être répété et régulier sur une période significative.

3. La Fixité : Le montant ou le mode de calcul doit être prédéterminé.

Un apport majeur de cet arrêt pour les élus du CSE réside dans la distinction entre :

• La prime de treizième mois, qui est un avantage supplémentaire constituant un usage.

• La treizième mensualité de paiement du salaire, qui n'est qu'une modalité de fractionnement du salaire annuel. La Cour de cassation reproche aux juges de ne pas avoir vérifié si la somme réclamée était bien une prime indépendante d'un simple lissage de salaire.

La Cour d'appel a commis une erreur de droit en utilisant le courriel de la chargée de mission paie comme "pont" pour justifier le droit du salarié. Ce document mentionnait explicitement les "ex-Satam non-cadres". Pour un salarié devenu cadre en 2008, ce courriel ne prouvait en rien la généralité de l'usage pour sa catégorie actuelle, mais confirmait au contraire sa restriction à une autre catégorie.

Cet arrêt démontre que la sécurité juridique ne peut reposer sur des approximations administratives. Les élus du personnel et les organisations syndicales doivent impérativement sécuriser les avantages par la voie conventionnelle.

Recommandations stratégiques pour les élus du personnel :

• AUDITER systématiquement le "registre des usages" : Lors de chaque transfert (L. 1224-1), exigez la liste exhaustive des pratiques et leur historique de calcul pour éviter toute contestation ultérieure sur la fixité.

• FORMALISER par accord d'entreprise : Transformez les usages fragiles en engagements conventionnels. L'accord collectif dispense de prouver la constance ou la généralité devant un juge ; le texte fait foi.

• NÉGOCIER le maintien lors des changements de statut :Assurez-vous que les avenants de promotion (non-cadre vers cadre) mentionnent explicitement le maintien des primes historiques.

Le cas de ce salarié illustre un risque majeur pour les cadres : la promotion peut devenir un vecteur de perte de droits. Un usage limité aux "non-cadres" ne suit pas le salarié promu. Sans une clause contractuelle spécifique ou un accord collectif incluant les cadres, le droit au 13ème mois s'éteint au moment même où le salarié monte en grade. La vigilance doit être maximale lors de la signature de l'avenant de promotion.

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L'infographie de l'affaire :

La décision de justice :

pourvoi_n°24-17.462_25_03_2026.pdf

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