SUSPENSION DU PERMIS DE CONDUIRE: LA SANCTION DE L'EMPLOYEUR DOIT ÊTRE PROPORTIONNÉE

La suspension du permis de conduire d’un salarié itinérant peut-elle justifier automatiquement son licenciement pour faute grave ? La Cour de cassation, dans son arrêt du 22 janvier 2025 (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-20.792), rappelle que la sanction disciplinaire doit être proportionnée et qu’un licenciement ne peut être prononcé sans évaluer les circonstances spécifiques. Cette décision illustre l’importance de l’appréciation au cas par cas et pose les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Les faits

Un salarié, technico-commercial itinérant pour une société, a été contrôlé en excès de vitesse de plus de 40 km/h, alors qu’il conduisait un véhicule de l’entreprise dans l’exercice de ses fonctions. Son permis de conduire a été suspendu pour trois mois.

Le lendemain, son employeur l’a convoqué à un entretien préalable, l’a mis à pied à titre conservatoire et l’a licencié pour faute grave quelques jours plus tard. Le salarié a contesté cette décision devant la juridiction prud’homale.

La procédure

La cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 6 juillet 2023, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation, estimant que la gravité de la faute du salarié justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur et confirmé la décision de la cour d’appel. Elle a souligné plusieurs éléments clés :

• Un excès de vitesse, même grave, ne justifie pas automatiquement un licenciement pour faute grave. Il appartient à l’employeur de démontrer que la faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

• Le comportement du salarié après l’infraction a été exemplaire :

  • Il a immédiatement informé sa hiérarchie et assumé la responsabilité de ses actes.

  • Il a proposé plusieurs solutions alternatives pour continuer à exercer son activité (location d’un véhicule sans permis à ses frais, co-voiturage avec un collègue pour des tournées communes).

• L’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié ont été prises en compte. En huit ans d’exercice, il s’agissait de sa première infraction au code de la route, et son permis affichait encore 12 points.

• L’entreprise n’a pas démontré une politique stricte de prévention des risques routiers. Seule une formation de 8 heures avait été dispensée en huit ans.

Ainsi, la Cour a estimé que si une sanction pouvait être justifiée, un licenciement pour faute grave était disproportionné. L’employeur a été condamné à verser au salarié diverses indemnités et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt met en lumière plusieurs principes fondamentaux du droit disciplinaire :

• Proportionnalité de la sanction : Une infraction commise dans l’exercice des fonctions peut justifier une sanction, mais elle doit être proportionnée. Un licenciement pour faute grave doit être réservé aux cas où le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible.

• L’évaluation des circonstances individuelles : La Cour prend en compte plusieurs éléments pour apprécier la gravité de la faute :

  • La réaction immédiate du salarié (transparence, responsabilité assumée).

  • Les alternatives proposées pour pallier l’absence temporaire de permis.

  • L’absence d’antécédents disciplinaires et la conduite exemplaire du salarié jusqu’alors.

• L’obligation de prévention de l’employeur : Si l’employeur invoque une politique stricte en matière de sécurité routière, il doit prouver qu’il a effectivement mis en place des mesures de prévention (formations régulières, rappels des règles de conduite). En l’absence de telles actions, il ne peut justifier un licenciement uniquement sur la base d’un excès de vitesse isolé.

• Distinction avec d’autres cas de suspension du permis : La Cour rappelle que dans d’autres décisions, la perte du permis avait pu justifier un licenciement, notamment lorsque le salarié ne pouvait plus accomplir ses missions essentielles et qu’aucune alternative n’était possible (Cass. soc. 24 janvier 2007, n° 05-41598 D ; Cass. soc. 1er avril 2009, n° 08-42071 D). Ici, l’employeur ne prouvait pas une impossibilité absolue de poursuivre l’activité du salarié.