SALARIÉ PROTÉGÉ ET RISQUE DE HARCÈLEMENT SEXUEL : QUAND LA PROTECTION SYNDICALE SE HEURTE À L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L'EMPLOYEUR

Une décision de la Cour de cassation du 8 janvier 2025 éclaire une question délicate : comment concilier l’obligation de réintégrer un salarié protégé après le refus de son licenciement et l’obligation de prévenir les risques de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise ? (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 janvier 2025, n° 23-12.574). Cette affaire illustre le dilemme auquel peut être confronté un employeur lorsque ces deux obligations entrent en conflit.

Les faits

Le salarié d'une association œuvrant pour l’accueil et le soutien de personnes handicapées mentales, a été embauché comme aide-soignant, avant de devenir aide psychologique. Nommé délégué syndical, il a été mis à pied à titre conservatoire après qu’une salariée a dénoncé des comportements déplacés de sa part (avances et gestes à connotation sexuelle).

L’inspecteur du travail a refusé d’autoriser son licenciement, décision que l’association employeur a contestée devant le tribunal administratif. En attendant, l’employeur ne réintègre pas le salarié mais continue de le rémunérer. Le salarié prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant le non-respect de l’obligation de réintégration.

La procédure

La juridiction prud’homale a été saisie par le salarié qui réclamait la reconnaissance d’un licenciement nul et divers dommages-intérêts. La cour d’appel de Paris, par un arrêt du 11 janvier 2023, a jugé que la prise d’acte de la rupture était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul. Elle a condamné l’employeur à indemniser le salarié pour violation du statut protecteur, tout en rejetant les demandes pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

L’association a alors formé un pourvoi en cassation.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a cassé partiellement l’arrêt de la cour d’appel, estimant que cette dernière n’avait pas suffisamment analysé les éléments produits par l’employeur pour démontrer une impossibilité de réintégration.

Elle rappelle les dispositions légales essentielles :

• Obligation de prévention du harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail) : l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner tout fait de harcèlement sexuel.

• Obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail) : l’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés.

• Réintégration des salariés protégés (article L. 2411-1 du Code du travail) : un salarié protégé dont le licenciement n’a pas été autorisé par l’inspecteur du travail doit être réintégré, sauf en cas d’impossibilité démontrée.

La Cour considère que les attestations de plusieurs salariées évoquant des comportements insistants et des gestes déplacés du salarié auraient dû conduire les juges d’appel à analyser si l’impossibilité de réintégration était fondée sur un risque de harcèlement sexuel que l’employeur avait l’obligation de prévenir.

Cette décision met en exergue le conflit potentiel entre deux obligations légales majeures :

• La protection des salariés protégés, qui vise à préserver leur emploi face aux décisions de licenciement arbitraires.

• La prévention du harcèlement sexuel, qui oblige l’employeur à agir en cas de risque pour la sécurité ou la dignité des salariés.

La Cour de cassation adopte une position équilibrée, en soulignant que la réintégration d’un salarié protégé ne peut être imposée si elle crée un risque avéré pour les autres salariés. Elle rappelle toutefois que l’impossibilité de réintégration doit être démontrée par des éléments factuels précis et non simplement supposée.

Cette affaire illustre également les limites de la prise d’acte de la rupture dans le cas des salariés protégés. Si l’impossibilité de réintégration est reconnue, la prise d’acte pourrait être requalifiée en démission, privant ainsi le salarié des indemnités liées au licenciement nul.