RUPTURE DISCRIMINATOIRE DE LA PÉRIODE D'ESSAI : LA COUR DE CASSATION CONSACRE LE DROIT À RÉPARATION DU SALARIÉ

Peut-on impunément rompre une période d’essai en raison de l’état de santé d’un salarié, au seul prétexte que les protections prévues en matière de licenciement ne s’appliquent pas à cette phase du contrat ? La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu clairement à cette question le 25 juin 2025 (pourvoi n°23-17.999), en censurant une décision qui ne permettait pas une réparation effective du salarié victime d'une discrimination. Cette décision confirme que la rupture d’une période d’essai ne saurait servir de cache-misère à des comportements discriminatoires et que toute atteinte au droit à la santé doit être efficacement sanctionnée.

Les faits

Une salariée avait été embauchée par une société en qualité de gestionnaire sinistre à compter du 16 décembre 2013. Un mois après son embauche, elle est placée en arrêt de travail pour maladie grave. Peu avant la fin de sa période d’essai — fixée au 18 août 2014 — son employeur notifie la rupture de cette période, effective à cette même date. Considérant que la rupture de la période d’essai était intervenue en raison de son état de santé, la salariée engage une action devant le conseil de prud’hommes.

Rappel de la procédure

Saisie de l’affaire, la Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 30 mars 2023, reconnaît que la rupture de la période d’essai reposait bien sur un motif discriminatoire, ce qui la rendait fautive. Elle condamne néanmoins l’employeur à une indemnité modérée de 5.000 € pour rupture abusive, et à 3.000 € pour le non-respect de ses obligations en matière de prévoyance. La salariée] forme alors un pourvoi en cassation, contestant le caractère limité des réparations prononcées.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation opère un rappel fondamental : Elle confirme que la rupture d'une période d'essai fondée sur un motif discriminatoire est nulle, en vertu des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail.

Toutefois, elle précise que, contrairement aux licenciements, les dispositions du titre III du Livre II du Code du travail ne s’appliquent pas à la période d’essai (article L. 1231-1), de sorte que le salarié victime d’une telle discrimination ne peut pas prétendre à l’indemnité forfaitaire de six mois prévue pour un licenciement nul.

Il peut toutefois obtenir une réparation intégrale du préjudice subi, dont le montant relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Cette décision présente un double intérêt pour les salariés :

• Elle confirme avec force que la période d’essai n’est pas une zone de non-droit : la protection contre les discriminations y est pleinement applicable. L’employeur ne peut rompre une période d’essai pour des motifs liés à l’état de santé ou à toute autre cause prohibée sans s’exposer à des sanctions.

• Elle ouvre clairement la voie à la réparation du préjudice, même si elle rappelle que l’indemnité forfaitaire applicable en cas de licenciement nul ne peut s’appliquer à la période d’essai. Cela peut sembler frustrant, mais cette nuance respecte la logique du droit positif actuel.

Il n’en demeure pas moins que les employeurs ne pourront plus s’abriter derrière la souplesse de la période d’essai pour pratiquer des ruptures discriminatoires en toute impunité. Les juges devront apprécier concrètement l’ampleur du préjudice subi, ce qui renforce l’exigence de rigueur dans la motivation des ruptures d’essai.

Cette décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante en matière de lutte contre les discriminations. Elle rappelle que le droit du travail protège les plus vulnérables, y compris en période d’essai, et qu’aucune forme de rupture discriminatoire ne saurait rester sans effet. Salariés et représentants du personnel doivent s’en saisir pour mieux faire respecter leurs droits, et rappeler que le respect de la santé et de la dignité humaine ne connaît pas de “période d’essai”.