RUPTURE CONVENTIONNELLE D'UN SALARIÉ PROTÉGÉ : LA PRESSION DE L'EMPLOYEUR NE SE PRÉSUME PAS!

La rupture conventionnelle est devenue un mode courant de séparation entre employeur et salarié, y compris pour les salariés protégés. Toutefois, lorsqu’elle touche un représentant du personnel, la liberté de consentement devient un enjeu majeur, contrôlé par l’inspection du travail. 

Dans cette décision du 16 mai 2025 (Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 16/05/2025, 493143), le Conseil d’État rappelle que l'existence d’un contexte de harcèlement moral allégué ne suffit pas, à elle seule, à invalider une rupture conventionnelle dès lors qu’aucune pression directe n'est établie. Cette décision offre une illustration précieuse de la portée du contrôle exercé par l’inspection du travail et du juge administratif dans un contexte sensible de liquidation judiciaire.

Les faits

Une salariée avait été élue au sein d'une entreprise membre titulaire du CSE le 19 mars 2019, ce qui lui conférait le statut de salariée protégée. Placée en arrêt de travail depuis mars 2020, elle entame des discussions avec son employeur en vue d’une rupture conventionnelle. Une convention est signée le 10 décembre 2020 pour une fin de contrat prévue au 28 février 2021. Conformément au statut protecteur, la société sollicite l’autorisation de l’inspectrice du travail, qui l’accorde le 22 janvier 2021.

Saisie d’une demande de nullité de cette rupture conventionnelle, la juridiction prud’homale sursoit à statuer et interroge le juge administratif sur la légalité de cette autorisation. Le Tribunal Administratif de Strasbourg répond par l’affirmative, estimant que le consentement de la salariée avait été vicié en raison d’une « violence morale » découlant du contexte de harcèlement subi. Le Conseil d’État est saisi pour contester ce jugement.

La décision du Conseil d'État

Le Conseil d’État commence par rappeler les règles applicables :

• L’article L. 1237-11 du Code du travail impose que la rupture conventionnelle repose sur un consentement libre.

• Lorsqu’elle concerne un salarié protégé, l’article L. 1237-15 impose une autorisation préalable de l’inspecteur du travail, qui doit vérifier :

  • Que le consentement du salarié est libre,

  • Que la rupture n’est pas liée à l’exercice du mandat,

  • Que la procédure (consultation du CSE, assistance…) est régulière.

• Il précise enfin que l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination syndicale ne fait pas, à elle seule, obstacle à une rupture conventionnelle si ces circonstances ne sont pas de nature à altérer le consentement du salarié.

Le Conseil d’État censure le raisonnement du Tribunal Administratif pour erreur de qualification juridique.

En effet, les juges strasbourgeois avaient estimé que le courriel de la salariée du 16 novembre 2020, exprimant son souhait de quitter l’entreprise en l’absence de déclaration d’inaptitude, témoignait d’une pression morale suffisante pour vicier son consentement. Mais le Conseil d’État relève plusieurs faits contraires :

• La salariée était assistée par une avocate,

• Elle a sollicité elle-même la rupture conventionnelle (20 novembre 2020),

• Son employeur n’a pas exercé de pression,

• La signature de la convention est intervenue après deux entretiens espacés.

Il en conclut que la volonté de la salariée était librement exprimée.

Mais bien plus, le Conseil d’État balaie également deux arguments procéduraux avancés par la salariée :

• La consultation du CSE n’était pas irrégulière : un procès-verbal de carence avait été transmis à l’inspection du travail après des élections partielles infructueuses.

• La présence de la DRH lors des entretiens ne constituait pas une pression de nature à vicier le consentement, d’autant que Mme B. n’avait pas sollicité d’assistance.

Cette décision marque une étape importante dans le contentieux relatif aux ruptures conventionnelles de salariés protégés. Elle rappelle que le contexte psychologique ou les tensions professionnelles ne suffisent pas, en l'absence d'agissements concrets, à caractériser un vice du consentement.

Le Conseil d’État se livre à un contrôle rigoureux mais réaliste, conciliant protection du salarié et sécurité juridique de la rupture. Il reconnaît que l’inspecteur du travail n’a pas à écarter systématiquement toute rupture conventionnelle dès qu’un climat conflictuel est invoqué. Ce qui importe, c’est l’absence de pression, la clarté des démarches du salarié, et le respect de la procédure.

Le juge administratif apparaît ici comme le gardien de l'équilibre entre la liberté contractuelle et la protection statutaire. Il montre aussi une certaine exigence dans l’analyse des pièces, soulignant l’importance de l’instruction contradictoire menée par l’inspection du travail.

Le Conseil d’État annule donc le jugement du Tribunal Administratif et valide l'autorisation de l’inspectrice du travail. Il précise ainsi, avec pédagogie, que l’existence d’un harcèlement moral allégué n’entraîne pas, en soi, la nullité d’une rupture conventionnelle d’un salarié protégé. Seul un véritable vice de consentement, objectivé et documenté, pourrait justifier une telle annulation.