RGPD : L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS PARLER AU NOM DES SALARIÉS POUR MUSELER LEURS REPRÉSENTANTS

Dans un contexte où la transparence salariale et l’égalité professionnelle sont plus que jamais au cœur des préoccupations sociales, certains employeurs cherchent à détourner le RGPD – pourtant destiné à protéger les droits des personnes – pour entraver la communication syndicale et freiner les revendications collectives. C’est précisément ce qui a été jugé dans une affaire récente, tranchée par la Cour d’appel de Paris : non, l’employeur ne peut pas se substituer aux salariés pour invoquer à leur place une atteinte supposée à leurs données personnelles.

Cette décision apporte un éclairage important pour les représentants du personnel, les syndicats et les salariés : le RGPD ne doit pas devenir un prétexte pour faire taire les revendications légitimes en matière d’égalité salariale. 

Les faits

Dans cette affaire, la direction d’un grand établissement public a tenté de faire interdire la diffusion, par une organisation syndicale, d’un document de communication contenant des informations relatives à l’évolution professionnelle et à la grille des salaires.

L’objectif de la direction ? Faire valoir que cette publication porterait atteinte aux données personnelles des salariés et violerait les principes du RGPD.

Mais ce qui est particulièrement frappant ici, c’est que cette action a été intentée non pas à la demande des salariés concernés, mais uniquement à l’initiative de l’employeur.

Rappel de la procédure

Estimant que la diffusion syndicale portait atteinte aux droits des salariés au regard du RGPD, la direction a engagé une procédure judiciaire en référé pour faire interdire cette communication. Elle arguait notamment qu’en révélant certains éléments professionnels – notamment sur les salaires et les parcours – la communication syndicale violait les règles de protection des données personnelles.

La juridiction de première instance a rejeté la demande de l’employeur. Ce dernier a alors interjeté appel. L’enjeu juridique posé à la Cour d’appel était le suivant : un employeur peut-il, au nom du respect du RGPD, agir à la place de ses salariés pour faire interdire une communication syndicale contenant des données personnelles les concernant, alors même que ces salariés n’ont eux-mêmes engagé aucune action ?

La décision de la Cour d'appel

Par un arrêt particulièrement clair, la Cour d’appel de Paris a tranché : l’employeur n’est pas recevable à agir en justice en invoquant une atteinte aux données personnelles de ses salariés lorsque ces derniers ne se sont pas manifestés et qu’il n’est pas le responsable du traitement en cause.

La cour précise que le RGPD ne donne aucunement à l’employeur un droit autonome d’agir en justice au nom des salariés pour défendre leur vie privée, surtout lorsqu’il s’agit de contester la diffusion d’éléments relatifs à la politique salariale, enjeu au cœur du dialogue social.

Autrement dit, l’employeur ne peut pas détourner le RGPD pour empêcher la diffusion d’informations pertinentes à la mission des syndicats, notamment lorsqu’il s’agit de dénoncer des inégalités ou de défendre la transparence.

Cette décision mérite d’être saluée comme une avancée majeure pour la protection de la liberté d’expression syndicale et la promotion de l’égalité salariale. En rappelant que seul le salarié peut invoquer une atteinte à ses données personnelles, la Cour d’appel réaffirme un principe fondamental : la défense des droits individuels ne peut être instrumentalisée pour faire taire les revendications collectives.

Il est en effet essentiel que les syndicats puissent communiquer librement sur les inégalités, les écarts de rémunération ou les freins à l’évolution de carrière. Ces données, bien que sensibles, sont souvent les seules preuves tangibles des discriminations systémiques. Museler leur diffusion revient à invisibiliser les injustices.

Avec cette décision, les représentants du personnel disposent d’un fondement solide pour refuser les censures abusives fondées sur une interprétation trop large du RGPD. Elle rappelle aussi aux employeurs que la transparence salariale ne peut être évacuée par des arguties juridiques, et qu’ils ne peuvent se poser en défenseurs autoproclamés de la vie privée… lorsque cette vie privée est, en réalité, instrumentalisée pour protéger des pratiques inégalitaires.