RÉFORME DES ACTIONS DE GROUPE EN DROIT DU TRAVAIL : UNE NOUVELLE ÈRE POUR LA DÉFENSE COLLECTIVE DES DROITS DES SALARIÉS

La loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, publiée au Journal officiel le 2 mai 2025, marque une évolution significative du droit du travail en France. Cette loi, visant à adapter le droit français aux normes européennes, élargit considérablement le champ d'application des actions de groupe, offrant ainsi de nouveaux outils aux salariés et à leurs représentants pour faire valoir leurs droits collectivement.

Un élargissement du champ d'application

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 30 avril 2025, les actions de groupe en droit social français étaient strictement encadrées.

Elles ne concernaient que deux domaines :

• La lutte contre les discriminations (loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 – dite « Justice du XXIe siècle ») : une action pouvait être engagée lorsqu’un groupe de salariés était victime de discriminations fondées sur le sexe, l’âge, l’origine, le handicap, etc.

• La protection des données personnelles (loi n° 2018-493 du 20 juin 2018) : des actions de groupe pouvaient viser des atteintes collectives aux droits garantis par le RGPD (ex. : traitement illicite de données, défaut d'information des salariés sur les finalités du traitement, etc.).

Problème majeur : ces champs d'application étaient trop restreints pour répondre à la majorité des litiges collectifs rencontrés dans les entreprises, notamment en matière de conditions de travail, de durée du travail, ou de non-respect des engagements contractuels.

La loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 constitue un véritable tournant : elle autorise désormais les actions de groupe pour tout manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles. Cela ouvre un spectre d’intervention extrêmement large, couvrant presque toutes les branches du droit du travail.

La réforme permettra ainsi d’engager une action de groupe dans des situations jusqu’ici exclues, telles que :

• Temps de travail : dépassements répétés du temps de travail légal, non-respect des repos journaliers ou hebdomadaires, absence de suivi des heures supplémentaires.

• Santé et sécurité au travail : défaut d’évaluation des risques, absence de plan de prévention, non-respect des mesures relatives aux équipements de protection.

• Rémunération : non-versement d’une prime prévue dans le contrat ou la convention collective, inégalités de traitement entre salariés à poste égal.

• Respect du contrat de travail : modification unilatérale du lieu ou des conditions d'exécution du contrat, non-respect d’une clause de télétravail.

• Harcèlement moral ou sexuel, dans sa dimension structurelle (manquements répétés à l'obligation de prévention ou à la procédure interne).

Exemple : dans une entreprise où les salariés à temps partiel sont systématiquement appelés à effectuer des heures complémentaires non payées, une action de groupe pourrait viser à faire cesser cette pratique et à obtenir une indemnisation collective.

Cette extension du champ des actions de groupe permet de traiter des atteintes collectives, souvent systémiques, qui ne sont pas ou peu traitées par les voies individuelles traditionnelles (prud’hommes, inspection du travail, médiation).

Elle contribue également à l’égalisation du rapport de force entre employeurs et salariés : face à une entreprise structurée, les salariés disposent désormais d’un outil collectif, porté par des syndicats ou des associations, pour obtenir réparation.

Le rôle central des syndicats représentatifs dans les nouvelles actions de groupe

Les syndicats représentatifs occupent une place de choix dans le paysage des relations collectives de travail en France. La réforme de 2025 renforce leur rôle en leur donnant un accès privilégié à la nouvelle procédure d'action de groupe étendue à tout manquement aux obligations légales ou contractuelles de l'employeur.

Selon les dispositions du Code du travail (article L. 2131-1 et suivants), un syndicat est représentatif s’il répond à plusieurs critères, dont :

• le respect des valeurs républicaines ;

• l’indépendance ;

• une ancienneté de deux ans dans le champ géographique et professionnel concerné ;

• une audience électorale significative (au moins 10 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement concerné).

Ce statut leur permet notamment de négocier des accords collectifs, de désigner des représentants syndicaux au sein des instances représentatives, mais aussi, désormais, de mener des actions de groupe en justice.

Avec la réforme, les syndicats représentatifs pourront désormais :

• Saisir le juge au nom d’un collectif de salariés victimes d’un même manquement de l’employeur (ex. : non-respect du temps de repos, non-versement de primes contractuelles, etc.) ;

• Demander la cessation du manquement et/ou la réparation financière pour l’ensemble des salariés concernés, sans que chaque salarié ait à agir individuellement.

Exemple concret : un syndicat représentatif constate que les temps de pause ne sont pas respectés dans un entrepôt logistique. Plutôt que de conseiller à chaque salarié d’agir individuellement aux prud’hommes (ce qui est long, coûteux et peu mobilisateur), le syndicat pourra désormais engager une action de groupe, au nom de tous les salariés concernés.

Avant toute saisine judiciaire, la loi impose une phase préalable obligatoire de mise en demeure et d'information. Cette phase donne un rôle renforcé aux syndicats représentatifs dans la gestion du dialogue social :

• En cas de mise en demeure par une organisation syndicale ou une association habilitée, l’employeur doit en informer immédiatement le CSE et les syndicats représentatifs de l’entreprise.

• Si l’un d’eux le demande, une discussion interne doit s’ouvrir dans le mois, sur les mesures correctives à envisager.

• Cette discussion est censée durer au plus six mois. À défaut d’accord ou de mesures suffisantes, l’action en justice peut être enclenchée.

L'objectif affiché du législateur est clair : favoriser le règlement des litiges par le dialogue social avant l’escalade judiciaire, tout en donnant un réel pouvoir de pression aux représentants des salariés.

Pour les employeurs, l’entrée en scène des syndicats représentatifs dans les actions de groupe n’est pas sans conséquences :

• Elle renforce considérablement le rapport de force dans l’entreprise, notamment en cas de manquements récurrents ou structurels ;

• Elle peut entraîner des dommages-intérêts collectifs à verser à une large population de salariés ;

• Elle s'accompagne d’un risque réputationnel accru, surtout si l’action fait l’objet d’une médiatisation ou d’une mobilisation syndicale plus large.