QUE SE PASSE-T-IL QUAND UN ENTRETIEN PRÉALABLE EST REPORTÉ PAR UN SALARIÉ POUR DES RAISONS MÉDICALES ?

La procédure de licenciement en droit français est encadrée par un formalisme strict, conçu comme un rempart pour protéger le salarié et garantir ses droits à la défense. C'est le principe de la sanctuarisation de la procédure, c'est-à-dire son caractère quasi-intouchable, dont chaque étape est conçue pour protéger le salarié. 

Au cœur de ce dispositif se trouve l'entretien préalable, un droit fondamental qui doit permettre au salarié de connaître les griefs formulés à son encontre et de présenter ses explications. Ce droit est assorti de délais rigoureux, notamment celui d'un mois maximum qui s'écoule entre la date de l'entretien et la notification du licenciement. 

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 5 novembre 2025 (pourvoi n°24-13.092) vient éclairer une problématique récurrente : que se passe-t-il lorsque cet entretien est reporté à la demande du salarié pour des raisons médicales ? 

Les faits

Dans cette affaire, une salariée est embauchée par la Caisse d'Épargne et de prévoyance Côte d'Azur. Le 9 mai 2017, l'employeur convoque la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, initialement fixé au 23 mai 2017.

Le 15 mai 2017, un certificat médical du médecin traitant de la salariée est adressé à l'employeur, indiquant que la salariée sera absente au rendez-vous prévu le 23 mai pour des raisons médicales. Suite à cette information, l'entretien est reporté par l'employeur à une nouvelle date, le 6 juin 2017. Le 6 juillet 2017, le licenciement pour motif personnel est notifié à la salariée.

Cette succession de dates est au cœur du débat juridique qui a suivi, de la première instance jusqu'à la Cour de cassation, la salariée estimant que le délai légal pour notifier son licenciement avait été dépassé.

Rappel de la procédure

C'est une divergence d'interprétation sur le point de départ du délai d'un mois, prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail, qui a conduit cette affaire devant la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire. Le raisonnement de la Cour d'appel et celui de l'employeur dans son pourvoi illustrent parfaitement l'enjeu technique du débat.

La Cour d'appel d'Aix-en-Provence, dans son arrêt du 26 janvier 2024, a donné raison à la salariée en jugeant son licenciement sans cause réelle et sérieuse (c'est-à-dire abusif, ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié). Son raisonnement s'est articulé autour d'une distinction subtile, fruit d'une interprétation très littérale de la loi : elle a considéré que le délai d'un mois pour notifier le licenciement avait commencé à courir dès la date du premier entretien initialement prévu, soit le 23 mai 2017.

Pour les juges du fond, le fait que la salariée ait simplement informé de son absence via un certificat médical ne suffisait pas à caractériser une impossibilité de se rendre à l'entretien. En l'absence de demande formelle de report, la Cour d'appel a estimé que le point de départ du délai restait fixé à la première date, rendant ainsi la notification du 6 juillet 2017 tardive.

Face à cette décision, l'employeur a formé un pourvoi en cassation. Son argumentaire était simple et direct : le report de l'entretien, justifié par l'absence médicalement constatée de la salariée, devait logiquement reporter également le point de départ du délai de notification du licenciement. Pour la caisse d'épargne, le délai d'un mois ne pouvait donc courir qu'à compter du 6 juin 2017, date du second entretien, ce qui rendait la notification du 6 juillet 2017 parfaitement valide. 

C'est sur cette divergence d'interprétation que la chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à se prononcer.

La décision de la Cour de cassation

Visant l'article L. 1332-2 du code du travail, la Cour de cassation énonce un principe limpide : lorsqu'un employeur est informé de l'impossibilité pour un salarié de se présenter à l'entretien préalable pour des raisons médicales, il a la faculté de reporter cet entretien. La conséquence logique, selon la Haute Juridiction, est que c'est à compter de la date du nouvel entretien que court le délai d'un mois dont dispose l'employeur pour notifier la sanction.

La Cour a donc cassé l'arrêt de la Cour d'appel. Elle n'a pas seulement balayé la distinction opérée par les juges du fond ; elle a mis en lumière leur erreur de droit. Pour la Cour de cassation, les propres constatations de la Cour d'appel – à savoir l'envoi d'un certificat médical justifiant l'absence – suffisaient à elles seules à caractériser l'impossibilité pour la salariée de se présenter. Un certificat médical n'est pas une simple "information", c'est la preuve d'une impossibilité. En jugeant le contraire, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations factuelles. Le report de l'entretien était donc justifié, et le point de départ du délai était bien la nouvelle date du 6 juin 2017.

Il faut être lucide : cette décision prive les salariés d'une arme procédurale qui, bien que technique, s'avérait redoutablement efficace pour faire tomber un licenciement. Toutefois, cette clarification renforce la finalité même de la procédure disciplinaire : permettre un dialogue, ce que le report rend justement possible. En fermant cette échappatoire procédurale, la Cour de cassation contraint les parties à recentrer le débat sur l'essentiel : la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est le véritable champ de bataille pour les droits du salarié.

Cette jurisprudence impose donc une vigilance accrue et une adaptation des stratégies de défense.

Points de vigilance :

• Le salarié qui demande ou obtient un report de son entretien préalable pour maladie doit avoir pleinement conscience que cette démarche reporte d'autant le délai dont dispose l'employeur pour notifier la sanction. Il ne faut pas croire à tort que le temps joue en sa faveur et que l'employeur sera "hors délai".

• Bien que la Cour de cassation ait adopté une approche pragmatique, il demeure essentiel de formaliser toute information relative à une absence. Il est fortement conseillé d'adresser à l'employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou un courriel avec accusé de lecture, en joignant systématiquement le justificatif médical. Une communication claire et tracée reste la meilleure des protections.

• Cet arrêt signale que la Cour de cassation ne laissera pas une procédure être viciée par un formalisme déconnecté de la réalité. Par conséquent, l'énergie de la défense ne doit pas être dispersée sur des arguties de calendrier de ce type, mais investie intégralement dans le démantèlement des griefs de fond invoqués par l'employeur.