PREUVE DÉLOYALE ET TRAVAIL DISSIMULÉ: LA COUR DE CASSATION RENFORCE LES DROITS DES SALARIÉS

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 décembre 2025 (pourvoi n°24-18.407) s'impose comme une décision d'une importance capitale pour les salariés et leurs défenseurs. 

En se prononçant sur un litige post-rupture conventionnelle, la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire aborde de front deux problématiques aussi complexes que fréquentes en droit du travail : la recevabilité d'une preuve obtenue de manière déloyale, en l'espèce un enregistrement clandestin, et la caractérisation de l'élément intentionnel du travail dissimulé. Cette décision vient clarifier et consolider la jurisprudence dans des domaines où le salarié se trouve souvent en position de faiblesse probatoire face à son employeur.

Les faits

Une salariée a été engagée par une société le 17 mai 2017 en qualité de chargée d'affaires. Le 21 septembre 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle, qui a mis fin au contrat de travail le 30 octobre 2020.

Après la rupture, estimant que l'employeur n'avait pas respecté plusieurs de ses obligations, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour réclamer le paiement de diverses sommes, notamment à titre de rappels de salaire et d'indemnités.

Rappel de la procédure

Le parcours judiciaire de cette affaire a vu les arguments de la salariée et de l'employeur être examinés par plusieurs juridictions, jusqu'à l'arbitrage final de la Cour de cassation.

La procédure s'est déroulée en plusieurs étapes clés. Initialement, la Cour d'appel de Douai, dans un arrêt du 31 mai 2024, a donné raison à la salariée sur ses principales demandes. Insatisfaite de cette décision, la société employeur a alors formé un pourvoi en cassation pour en demander l'annulation.

Le pourvoi de l'employeur reposait sur deux arguments juridiques principaux, appelés "moyens" en procédure de cassation. Le premier moyen visait à faire écarter une preuve jugée déloyale, tandis que le second contestait la qualification de travail dissimulé. C'est sur la réponse apportée à ces deux moyens que se concentre toute la richesse de la décision de la Cour de cassation.

La décision de la Cour de cassation

Dans tout litige prud'homal, la preuve est le nerf de la guerre. Le salarié doit souvent surmonter d'importantes difficultés pour démontrer une faute de l'employeur, qui détient la plupart des informations et documents. C'est dans ce contexte que s'inscrit le premier enseignement de l'arrêt.

L'employeur demandait aux juges d'écarter la pièce n° 50 du dossier, la retranscription d'un enregistrement téléphonique réalisé par la salariée à l'insu de sa supérieure hiérarchique. Son argument était affûté : le simple fait que cette preuve soit l'« unique » pièce sur un point litigieux ne suffisait pas à la rendre « indispensable », car cette unicité pouvait résulter d'un « choix ou d'une négligence » de la salariée. En d'autres termes, l'employeur accusait la salariée de n'avoir pas cherché d'autres moyens de preuve.

La Cour de cassation démantèle cette argumentation en se fondant sur un principe qu'elle a récemment affiné et qu'elle rappelle ici avec force : "dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats."

Pour admettre une telle preuve, le juge doit procéder à un contrôle de proportionnalité en deux temps, ce que la Cour de cassation a validé en l'espèce :

• Caractère indispensable de la preuve : La Cour valide le raisonnement des juges d'appel qui ont constaté que la retranscription était l'unique pièce permettant d'établir la connaissance et la reconnaissance par l'employeur de l'existence d'un travail non rémunéré. La Cour rejette implicitement l'argument de la « négligence » de la salariée, car le fait à prouver – le contenu d'une conversation privée révélant l'état d'esprit de la hiérarchie – ne pouvait, par sa nature même, être démontré par un autre moyen. La preuve était donc bien indispensable.

• Atteinte proportionnée au but poursuivi : La Cour a ensuite vérifié que l'atteinte portée aux droits de la supérieure hiérarchique était "strictement proportionnée" au but légitime poursuivi par la salariée. Cet objectif était double : obtenir le paiement des heures travaillées et faire reconnaître l'infraction de travail dissimulé. La balance a penché en faveur du droit à la preuve de la salariée.

Cette décision confirme de manière éclatante que, sous ces conditions strictes et contrôlées par le juge, un enregistrement clandestin peut constituer une preuve décisive et légitime. Une fois cette pièce de preuve cruciale jugée recevable, la voie était libre pour disséquer la seconde ligne de défense de l'employeur : le déni de toute intention frauduleuse.

Le travail dissimulé est une infraction grave, qui suppose de démontrer non seulement l'existence d'heures de travail non payées, mais aussi l'intention de l'employeur de les dissimuler. C'est souvent sur ce second point, l'élément intentionnel, que les demandes des salariés échouent.

Dans son second moyen, l'employeur contestait précisément avoir eu l'intention de dissimuler des heures de travail. Il soutenait que le simple non-paiement de certaines heures ne suffisait pas à caractériser une volonté de fraude.

La Cour de cassation balaye cet argument en s'appuyant sur les faits souverainement constatés par la cour d'appel, qui a déduit l'intention d'un faisceau d'indices concordants :

• La connaissance explicite de l'employeur : L'enregistrement téléphonique, jugé recevable, prouvait sans ambiguïté que la supérieure hiérarchique était parfaitement au courant du travail effectué par la salariée pendant le chômage partiel et de ses réclamations.

• Le refus délibéré de payer : L'enregistrement révélait que la supérieure, bien qu'en accord sur le fond avec la demande, lui avait opposé un refus, expliquant qu'elle « ne disposait d'aucun poids face à la décision du directeur général adjoint ». Cet aveu d'impuissance hiérarchique démontre que le refus n'était pas une simple omission, mais une décision délibérée et assumée au plus haut niveau de l'entreprise.

• Le non-paiement répété : La Cour a renforcé son raisonnement en relevant que l'employeur n'avait pas non plus payé les nombreuses heures supplémentaires effectuées par la salariée lors du congé maternité d'une collègue, malgré ses réclamations.

La force du raisonnement de la Cour réside dans sa capacité à lier deux événements distincts : le refus de payer le travail durant le chômage partiel et le non-paiement des heures supplémentaires lors du congé maternité d'une collègue. En connectant ces faits, elle fait basculer la posture de l'employeur du champ de l'erreur administrative potentielle à celui d'un schéma démontrable de dissimulation intentionnelle.

Cet arrêt du 17 décembre 2025 constitue une victoire significative pour la protection des droits des salariés et un rappel à l'ordre pour les employeurs. En confirmant la condamnation de la société employeur, la Cour de cassation adresse un message clair sur l'importance du droit à la preuve et sur la sévérité avec laquelle le travail dissimulé doit être traité. De cette décision, il est possible de tirer deux leçons pratiques majeures.

• Constituer ses preuves : Les salariés et leurs représentants ne doivent pas écarter d'emblée une preuve au seul motif qu'elle pourrait être jugée "déloyale". Cet arrêt confirme qu'une telle preuve peut être parfaitement recevable si elle s'avère indispensable à la démonstration des droits du salarié et que l'atteinte qu'elle génère est proportionnée à l'enjeu du litige. Il convient toutefois de rappeler que cette solution doit rester un dernier recours, à évaluer avec la plus grande prudence et l'assistance d'un conseil.

• Démontrer le travail dissimulé : Pour prouver l'élément intentionnel du travail dissimulé, il est stratégique de réunir tous les éléments factuels démontrant que la direction ou la hiérarchie était informée de l'existence d'heures non déclarées (e-mails, messages, témoignages, et comme ici, enregistrements) et qu'elle n'a pris aucune mesure pour régulariser la situation, voire a opposé un refus explicite. L'inaction ou le refus face à une réclamation claire constitue un indice puissant de la volonté de dissimulation, car il est difficile pour un employeur de plaider l'ignorance ou l'erreur une fois que le problème lui a été formellement signalé.

En définitive, cette jurisprudence arme plus efficacement les salariés face aux abus et rappelle aux employeurs qu'ils ne peuvent se retrancher derrière le secret ou l'opacité pour se soustraire à leurs obligations fondamentales de transparence et de respect du droit du travail.