PEUT-ON DONNER UN "COUP DE MAIN" À DES COLLÈGUES ALORS QUE L'ON EST EN ARRÊT DE TRAVAIL ?

Dans un arrêt du 27 novembre 2024 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2024, 23-13.056, Inédit), la Cour de cassation rejette le pourvoi d’un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave au motif qu’il avait apporté une aide bénévole sur un chantier pendant son arrêt de travail. Elle rappelle ainsi que le licenciement d’un salarié en arrêt d’origine professionnelle ne peut être fondé que sur un manquement avéré à l’obligation de loyauté, et que l’employeur doit apporter des preuves tangibles d’une activité concurrente.

Les faits

Un salarié, engagé en qualité de maçon par une entreprise, a été victime d’un accident du travail le 28 juillet 2015 et a été placé en arrêt jusqu’au 1er mai 2016. Avant même sa reprise, l’employeur décide de le licencier pour faute grave, lui reprochant :

• d’avoir exercé une activité sur un chantier chez un particulier pendant son arrêt de travail,

• d’avoir récupéré des bidons usagés sur le site de l’entreprise sans autorisation.

Le salarié a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

La procédure

Déboutée en appel, la société employeur a formé un pourvoi en cassation. Elle avance que le salarié a manqué à son obligation de loyauté en exerçant une activité pendant son arrêt maladie et en se procurant du matériel de l’entreprise sans autorisation.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la décision des juges d’appel. Elle rappelle que, selon l’article L. 1226-9 du Code du travail, un salarié en arrêt d’origine professionnelle ne peut être licencié que pour faute grave, ce qui suppose un manquement caractérisé à l’obligation de loyauté. 

Or :

• Aucune preuve n’établit que le salarié ait exercé une activité concurrente : l’aide apportée sur le chantier d’un ami était bénévole et ne portait pas préjudice à l’employeur.

• Le détournement de matériel n’était pas prouvé : le salarié avait simplement récupéré des bidons usagés destinés à la benne.

• Le non-respect éventuel des heures de sortie ne concerne pas l’employeur : seul l’organisme de Sécurité sociale peut sanctionner un salarié sur ce point.

En conséquence, la Cour confirme que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et comme le salarié était en arrêt suite à un accident de travail, le licenciement est même déclaré nul !

L’obligation de loyauté : Une limite aux droits de l’employeur

Un arrêt de travail n’interdit pas à un salarié toute activité, mais il doit respecter son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur. Ce principe est souvent invoqué en cas de travail pour un concurrent ou d’actes pouvant causer un préjudice à l’entreprise. Ici, la Cour rappelle que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié sur de simples soupçons : il doit prouver que l’activité exercée était rémunérée et concurrente.

Une charge de la preuve qui pèse sur l’employeur

L’arrêt clarifie que c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le salarié a été rémunéré pour son travail, et non au salarié de prouver qu’il ne l’a pas été. Une simple constatation visuelle ou un témoignage ne suffisent pas à établir une faute grave.

Récupération de matériel : Une faute grave non caractérisée

Concernant la récupération de bidons usagés, la Cour rappelle que l’appropriation d’un bien d’entreprise ne constitue une faute grave que si elle est commise en violation d’une règle claire ou avec intention frauduleuse. Or, l’entreprise ne prouve ici ni interdiction formelle, ni préjudice réel.

Un risque de licenciement nul

La conséquence pour l’employeur est lourde : lorsque le licenciement d’un salarié en arrêt d’origine professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est nul. L’employeur s’expose alors à des indemnisations majorées.

Cet arrêt illustre l’importance pour les employeurs de bien caractériser une faute grave avant de licencier un salarié en arrêt suite à un accident de travail. Il ne suffit pas de soupçons ou d’une surveillance accrue : des preuves solides doivent être apportées pour justifier une rupture du contrat.

En l’absence d’éléments tangibles, l’employeur prend le risque d’un licenciement nul et d’indemnités conséquentes au profit du salarié. Un rappel essentiel des principes de loyauté et de protection des travailleurs en situation de vulnérabilité.