PAS DE CONTRAT SIGNÉ, PAS DE FILET POUR LE SALARIÉ: UNE JURISPRUDENCE SÉVÈRE QUI MÉRITE DÉBAT

En matière de droit du travail, les principes de loyauté, de transparence et de sécurité juridique devraient protéger en priorité la partie la plus vulnérable du contrat : le salarié. Pourtant, un  arrêt de la Cour de cassation, un peu ancien mais très important, a renforcé une lecture stricte du Code du travail qui, en pratique, dessert les droits des travailleurs. Il s’agit de l’arrêt rendu le 29 mars 2023 (n°21-18.326), qui rappelle que l'absence de contrat écrit écarte toute possibilité de période d’essai... même si les faits semblent démontrer que l’intention des parties allait dans ce sens. Décryptage.

Les faits

Une salariée est embauchée en qualité de chauffeur-livreur par une société. Moins d’un mois plus tard, elle informe son employeur qu’elle met fin à la relation de travail, évoquant une rupture pendant sa période d’essai. Lors de la remise des documents de sortie, la salariée demande que l’attestation Pôle emploi mentionne « rupture de période d’essai à l’initiative du salarié », ce qui aurait eu pour conséquence de faciliter son indemnisation par Pôle emploi. Mais l’employeur refuse, soulignant qu’aucun contrat écrit n’a été signé et que, par conséquent, aucune période d’essai ne peut être invoquée.

La procédure

La salariée saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la rectification du motif figurant sur son attestation. En appel, les juges donnent raison à la salariée, ordonnant la modification de l’attestation et condamnant l’employeur à des dommages-intérêts. Cependant, l’affaire est portée devant la Cour de cassation par l’employeur.

La question de droit

Une période d’essai peut-elle être considérée comme convenue entre les parties lorsque l’employeur ou le salarié l’invoque, alors même qu’aucun contrat écrit ne la mentionne ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, en rappelant fermement l’article L. 1221-23 du Code du travail : « La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas ; elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ».

Puisque la salariée n’avait signé aucun contrat de travail contenant une clause de période d’essai, celle-ci ne pouvait être opposée. Résultat : l’engagement était réputé définitif dès l’embauche. La salariée ne pouvait donc pas invoquer une rupture de période d’essai. Elle était censée avoir démissionné d’un contrat ferme, sans essai.

D’un strict point de vue légal, la solution est implacable : sans clause écrite, pas de période d’essai. Cette position de la Cour est constante, mais ses effets pratiques méritent d’être questionnés :

• Disparité de pouvoir : en l’absence de contrat écrit, le salarié est souvent dans l’ignorance de ses droits exacts. En acceptant d’entrer en fonction, il croit à une période d’essai, mais se retrouve engagé sans filet.

• Mauvaise foi possible de l’employeur : la rédaction d’un contrat est de sa responsabilité. Le salarié ne peut matériellement imposer sa signature sur un document inexistant. Et pourtant, l'absence de contrat lui est ici opposée.

• Conséquences sociales lourdes : la salariée] se retrouve sans indemnités chômage, avec une rupture considérée comme une démission. Cette requalification a des conséquences sociales concrètes et injustes.

Cet arrêt interpelle. Doit-on continuer à appliquer un formalisme aussi rigide, alors que le lien de subordination est souvent déséquilibré dès l’embauche ? Ne serait-il pas temps d’imaginer une présomption de période d’essai en l’absence de clause expresse, si les faits démontrent que les parties se sont comportées comme si elle existait ?

Une solution équilibrée pourrait être d’exiger une preuve écrite uniquement à l’initiative de l’employeur, tout en permettant au salarié de se prévaloir d’une période d’essai sur la base d’indices concordants (durée très courte de la relation, volonté exprimée, mentions dans des mails, etc.).

En condamnant la salariée à défaut de contrat écrit, la Cour de cassation donne une leçon juridique, mais au prix d’un recul de la justice sociale. Cet arrêt doit alerter sur la nécessité de mieux encadrer l’entrée en fonction des salarié·es et de renforcer leur sécurité juridique. Car si le droit ne protège que ceux qui signent, il oublie trop souvent ceux qui, par nécessité ou précarité, commencent à travailler sans poser de questions.