NULLITÉ DU LICENCIEMENT: L'INDEMNITÉ NE SE CALCULE PAS À LA LOUCHE !

Le licenciement nul entraîne des conséquences bien plus lourdes qu’un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans un arrêt du 2 avril 2025 (Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 23-20.987), la Cour de cassation rappelle deux règles essentielles : l’indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure à six mois de salaire, et elle doit tenir compte de toutes les composantes de la rémunération, y compris les primes et les heures supplémentaires.

Les faits

Un salarié, licencié, a contesté la rupture de son contrat de travail devant les juridictions du travail. La Cour d’appel d’Amiens a reconnu la nullité de son licenciement mais a limité son indemnisation à 40.000 euros.

La procédure

Le salarié a formé un pourvoi en cassation, contestant le montant trop faible de l’indemnisation pour licenciement nul.

Les questions de droit

Comment calculer l’indemnité minimale due en cas de licenciement nul lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour rappelle que l’article L. 1235-3-1 du code du travail impose une indemnité minimale équivalente aux six derniers mois de salaire, sans condition d’ancienneté ou d’effectif.

Elle précise que cette rémunération doit intégrer :

• Les primes perçues, même proratisées,

• Les heures supplémentaires effectivement accomplies.

La Cour d’appel avait écarté ces éléments pour évaluer l’indemnité à 40.000 euros alors que le salaire mensuel moyen du salarié (rappel de primes inclus) s’élevait à plus de 9.000 euros. La cassation est donc prononcée sur ce point. Le licenciement est nul dans des cas limitativement prévus : discrimination, harcèlement, maternité, accident du travail, exercice du droit de grève, activité syndicale, etc.

Quand un licenciement est jugé nul :

• Le salarié peut demander sa réintégration, sauf impossibilité absolue,

• Ou refuser la réintégration et bénéficier d’une indemnité plancher de six mois de salaire (hors barème Macron).

La décision du 2 avril 2025 précise que cette indemnité doit refléter l’ensemble de la rémunération effective, sans en retrancher les éléments variables comme les heures supplémentaires ou les primes récurrentes.