MISE À PIED CONSERVATOIRE OU DOUBLE SANCTION ? UNE DÉCISION INTÉRESSANTE DE LA COUR DE CASSATION EN DROIT DISCIPLINAIRE...

Dans une nouvelle décision publiée au Bulletin, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits. Une mise à pied prétendument conservatoire, suivie d’un licenciement pour faute grave, peut en réalité constituer une double sanction disciplinaire si elle n’est pas accompagnée dans un délai raisonnable d’une procédure formelle. Cette décision du 6 mai 2025 (Pourvoi n° 23-23.972) vient renforcer la protection des salariés contre les détournements de procédure et les abus de langage de l’employeur. Explications...

Les faits

Une salariée, embauchée en qualité d'aide médico-psychologique, travaille depuis le 1er août 1997 pour une association. Le 15 février 2017, elle est mise à pied oralement, une mesure ensuite confirmée par une lettre datée du 16 février. Ce n’est que le 22 février qu’elle reçoit une convocation à un entretien préalable, fixé initialement au 8 mars, puis reporté au 20 mars 2017. Le 23 mars, elle est licenciée pour faute grave, à raison des mêmes faits ayant justifié la mise à pied. Elle conteste cette décision devant le conseil de prud’hommes.

La procédure

La salariée saisit la juridiction prud’homale pour demander :

• le paiement de salaires pendant la mise à pied,

• une indemnité de licenciement,

• une indemnité compensatrice de préavis,

• des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel de Cayenne, dans un arrêt du 7 juillet 2023, rejette l'ensemble de ses demandes, considérant que la mise à pied était conservatoire, et que le licenciement reposait sur une faute grave justifiée. La salariée forme un pourvoi. 

La question de droit

Un employeur peut-il invoquer une mise à pied conservatoire mais attendre plusieurs jours avant d’engager la procédure disciplinaire, sans que cette mise à pied soit requalifiée en sanction disciplinaire, empêchant alors tout licenciement pour les mêmes faits ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure partiellement l’arrêt d’appel.

Elle rappelle que selon l’article L. 1331-1 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction.

En l’espèce :

• la mise à pied date du 15 février,

• la première convocation à entretien date du 22 février (7 jours après),

• aucun élément n’est fourni par l’employeur pour expliquer ce délai.

Ce décalage excessif entre la mise à pied et l’engagement de la procédure disciplinaire suffit à requalifier la mise à pied en sanction disciplinaire.

Dès lors, l’association ne pouvait plus licencier la salariée pour les mêmes faits, sauf à violer le principe de non-cumul des sanctions.

Ce type d’affaire illustre une pratique fréquente dans les structures hiérarchiques : utiliser une mise à pied immédiate pour écarter un salarié, en différant volontairement l’ouverture de la procédure disciplinaire.

Cela permet de « gagner du temps » ou d’attendre des éléments supplémentaires, mais c’est contraire au droit disciplinaire.

La Cour insiste sur le lien de temporalité : si la procédure n’est pas engagée immédiatement, la mise à pied devient une sanction à part entière. Cela interdit toute autre sanction ultérieure pour les mêmes faits.

Cette exigence protège les salariés contre les stratégies d’épuisement ou de dissimulation, en forçant l’employeur à assumer ses décisions sans ambiguïté.

Cette décision rappelle que le droit disciplinaire n’est pas un outil de gestion brutale. Il est encadré par des règles de fond et de forme, et leur violation ouvre droit à indemnisation pour licenciement injustifié.

Cette affaire illustre combien les délais et les formes comptent dans la procédure disciplinaire. Il ne suffit pas d’invoquer une faute grave : encore faut-il respecter strictement les étapes du droit disciplinaire.

Pour les salariés, cette décision est un signal fort : tout abus de langage ou de procédure peut et doit être contesté.

Pour les employeurs, elle rappelle que la rigueur juridique est un devoir, pas une variable d’ajustement.