LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE ET RÉEMBAUCHE DU SALARIÉ: QU'EN PENSE LA COUR DE CASSATION ?

Le 12 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision importante (pourvoi n° Q 23-12.663) en matière de licenciement disciplinaire pour faute grave. Elle y rappelle que le recours à la faute grave, qui justifie une mise à pied conservatoire et prive le salarié de ses indemnités de rupture, suppose que le maintien du salarié dans l’entreprise soit manifestement impossible. Or, le comportement de l’employeur dans cette affaire démontre l’inverse.

Les faits

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de chauffeur ripeur. À la suite d’un changement de prestataire pour la collecte des déchets, son contrat est transféré à une autre société avec un nouveau contrat.

Quelques mois plus tard, le salarié est mis à pied à titre conservatoire, puis convoqué à un entretien préalable à un licenciement, qui lui est finalement notifié pour faute grave. En cause : un refus répété d’exécuter sa prestation de travail sans motif légitime et un geste jugé véhément envers un supérieur hiérarchique.

Rappel de la procédure

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. Débouté par la cour d’appel de Douai, qui juge la faute grave caractérisée, il forme un pourvoi en cassation. Il fait valoir que la conclusion d’un protocole transactionnel postérieure au licenciement, dans lequel l’employeur s'engage à le réembaucher sous réserve d'aptitude médicale, est incompatible avec la notion de faute grave.

D'où la question soumise aux juges de la Haute Cour : Un employeur peut-il valablement licencier un salarié pour faute grave, donc en considérant qu'il est impossible de le maintenir dans l'entreprise, tout en s’engageant immédiatement après à le réembaucher si le médecin du travail le déclare apte ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel et rappelle que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant le préavis.

Or, en l’espèce, la société repreneur a signé, immédiatement après le licenciement, un protocole transactionnel dans lequel elle s’engageait à réembaucher le salarié au poste de ripeur sous réserve de son aptitude médicale. Cela prouve qu’elle ne considérait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ce qui invalide la qualification de faute grave retenue pour justifier le licenciement.

Cette décision s’inscrit dans la droite ligne d’une jurisprudence constante et rigoureuse de la Cour de cassation, qui encadre strictement le recours à la faute grave. 

En effet, ce type de licenciement est lourd de conséquences pour le salarié, notamment la privation de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

C’est pourquoi les juges exigent que la gravité de la faute soit telle que l’employeur ne puisse pas envisager un seul instant de maintenir le salarié à son poste.

Ici, l’attitude postérieure de l’employeur — signer un protocole d’accord prévoyant la réintégration du salarié — démontre que la situation était loin d’être aussi irrémédiable. 

Dès lors, la procédure disciplinaire n’aurait pas dû être fondée sur la faute grave. La cour d’appel, en ne tirant pas les conséquences juridiques de cette contradiction, a violé l’article L. 1234-1 du Code du travail.