LICENCIEMENT : L'EMPLOYEUR PEUT-IL REPORTER UN ENTRETIEN PRÉALABLE SANS RELANCER TOUTE LA PROCÉDURE ?

Dans une décision publiée au Bulletin en date du 21 mai 2025 (n° 23-18.003), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur une question délicate de procédure : lorsqu’un employeur convoque un salarié à un entretien préalable au licenciement, mais décide de reporter cet entretien en raison de l’arrêt maladie du salarié, est-il obligé de recommencer toute la procédure de convocation, et notamment de respecter à nouveau le délai de cinq jours ouvrables prévu par le Code du travail ?

La réponse de la Haute juridiction est claire : non, à condition que l’employeur ait initialement respecté les délais légaux et qu’il informe le salarié en temps utile des nouvelles date et heure de l’entretien. Explication.

Les faits

Une salariée, engagée comme serveuse par un restaurant, est entrée en poste le 27 septembre 2016. Moins de deux mois après son embauche, elle est placée en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre 2016.

Alors qu’elle est encore en arrêt, son employeur l’informe, par une lettre recommandée datée du 31 octobre 2016, qu’elle est convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 9 novembre. Compte tenu de son état de santé, l’entretien est ensuite reporté unilatéralement par l’employeur au 30 novembre, via une nouvelle lettre datée du 24 novembre. La salariée est finalement licenciée pour faute grave le 3 décembre 2016.

Estimant que la procédure n’avait pas été respectée — notamment parce qu’elle n’aurait pas bénéficié d’un nouveau délai de cinq jours entre la convocation du 24 novembre et l’entretien du 30 novembre — la salariée conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, puis en appel.

La procédure

Devant les juges, la salariée fait valoir que le report de l’entretien préalable, à l’initiative de l’employeur, aurait dû conduire ce dernier à recommencer entièrement la procédure, c’est-à-dire à la convoquer à nouveau avec un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et la date de l’entretien, conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail.

Pour elle, le non-respect de ce formalisme devait entraîner l’attribution d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, prévue par l’article L. 1235-2 du Code du travail, indépendamment de la validité du licenciement sur le fond.

Mais la cour d’appel rejette sa demande, considérant que le report était justifié par l’état de santé de la salariée et que l’information du 24 novembre avait été transmise en temps utile. La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La décision de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 21 mai 2025, la chambre sociale confirme l’analyse des juges du fond. Elle affirme qu’en cas de report d’un entretien préalable en raison de l’arrêt maladie du salarié, l’employeur n’est pas tenu de recommencer la procédure de convocation dans son ensemble.

Autrement dit, il n’a pas à respecter une nouvelle fois le délai de cinq jours ouvrables entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien, dès lors que ce délai avait été respecté dans la première convocation.

Ce que le droit exige dans une telle hypothèse, c’est uniquement que le salarié soit informé en temps utile de la nouvelle date de l’entretien, peu importe qu’un nouveau courrier soit adressé ou qu’il s’agisse d’un simple report notifié par écrit. Ici, la lettre du 24 novembre informant la salariée que l’entretien aurait lieu le 30 novembre était suffisante, puisque l’employeur avait respecté les délais dans la convocation initiale et n’avait pas cherché à lui nuire.

L'arrêt confirme une jurisprudence constante : le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 est un délai "initial", non renouvelable en cas de report de l’entretien, pour peu que ce report intervienne loyalement et qu’il soit communiqué dans des délais raisonnables permettant au salarié de s’y préparer.

Ainsi, le fait qu’un salarié soit en arrêt de travail ne bloque pas la procédure, mais impose une certaine prudence à l’employeur. Ce dernier ne peut pas fixer une nouvelle date à la hâte ou sans prévenir correctement l’intéressé.

La Cour précise également qu’un report à l’initiative de l’employeur ne constitue pas une entorse à la procédure, tant que ce report est justifié et notifié de façon claire.

Dans le cas contraire — par exemple si l’employeur fixait un entretien au lendemain d’un report ou n’en informait pas formellement le salarié — la procédure pourrait être entachée d’irrégularité, donnant lieu à des dommages-intérêts.

Cet arrêt rappelle que le droit du travail n’est pas figé : il tolère des ajustements procéduraux, mais seulement lorsqu’ils ne portent pas atteinte aux droits fondamentaux du salarié, notamment son droit à la défense.

La solution adoptée par la Cour de cassation favorise une certaine souplesse pour les employeurs confrontés à des situations imprévues, tout en maintenant la vigilance sur le respect du formalisme protecteur de l’entretien préalable. Elle s’inscrit dans une logique de pragmatisme encadré par la loyauté.

Pour les salariés, il est essentiel de comprendre que la régularité de la procédure ne dépend pas uniquement de la chronologie, mais aussi de l’intention et de la bonne foi de l’employeur. En cas de doute, il est toujours recommandé de consulter un représentant du personnel ou un défenseur syndical, voire de faire constater tout manquement formel dès qu’il est identifié.