LICENCIEMENT DES SALARIÉS PROTÉGÉS : ENTRE INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE ET OBLIGATION D'ADAPTATION

Voici une affaire qui illustre les exigences spécifiques entourant le licenciement des salariés protégés, particulièrement lorsqu’il est motivé par une insuffisance professionnelle. Le Conseil d’État, dans sa décision du 2 décembre 2024 (n°487954), redéfinit de manière subtile mais significative les obligations de l’employeur. 

Il ne s’agit plus simplement de prouver l’insuffisance professionnelle du salarié, mais également de démontrer que des efforts ont été faits pour adapter son poste ou envisager des tâches mieux adaptées à ses capacités. 

Cette décision marque une évolution importante dans la protection des salariés investis de fonctions représentatives, en conciliant les impératifs de performance avec le respect des droits des salariés. On vous dit tout...

Les faits

Un salarié a rapidement gravi les échelons au sein de la société employeur, passant de manutentionnaire à directeur des ventes et de la production. Cependant, par la suite, son employeur lui a reproché plusieurs insuffisances professionnelles, notamment :

• l’absence de rapports sur des déplacements professionnels ;

• le manque de démarches pour organiser des événements ;

• une réponse jugée insuffisante à des demandes de plan d’action stratégique.

En parallèle, le salarié a été désigné représentant syndical, bénéficiant ainsi du statut de salarié protégé. Souhaitant se séparer de lui, l’employeur a donc sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour le licencier pour insuffisance professionnelle.

La procédure

Le 12 février 2019, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement, estimant que l’employeur n’avait pas justifié suffisamment son motif. Le 20 novembre 2019, la ministre du travail a confirmé cette décision. En 2020, le tribunal administratif d’Orléans a rejeté les demandes de l’employeur. En 2023, la cour administrative d’appel de Versailles a annulé les décisions précédentes, autorisant finalement le licenciement. Le salarié a contesté cette décision devant la plus haute juridiction administrative, le Conseil d'État.

La décision du Conseil d’État

Le Conseil d’État a annulé l’arrêt de la cour administrative d’appel, estimant que celle-ci avait commis une erreur de droit. Il a posé un nouveau cadre pour l’analyse du licenciement d’un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, à savoir :

• Obligation d’adaptation au poste : L’employeur doit démontrer qu’il a pris des mesures pour adapter le poste de travail aux capacités du salarié.

• Envisager d’autres tâches : Avant de licencier, l’employeur doit avoir envisagé, le cas échéant, de confier au salarié d’autres tâches plus adaptées à ses compétences.

Le Conseil d’État a rappelé que, bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation de reclassement au sens strict, cette réflexion doit être documentée et prise en compte par l’inspection du travail.

Cette décision impose donc à l’employeur une forme d’obligation allégée d’évaluation des possibilités de réaffectation ou d’adaptation pour les salariés protégés.

Concrètement, avant de solliciter une autorisation de licenciement, l’employeur doit justifier qu’il a examiné toutes les solutions pour permettre au salarié d’exercer ses fonctions ou d’autres tâches dans l’entreprise. Cette évolution souligne l'importance d'une gestion proactive des compétences et des relations avec les salariés protégés.