LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE ET RECLASSEMENT: LA COUR DE CASSATION RAPPELLE FERMEMENT À L'EMPLOYEUR SES OBLIGATIONS

Le reclassement est un pilier du droit du travail lorsqu’un employeur envisage un licenciement économique. Trop souvent, les entreprises l’invoquent de manière superficielle ou formelle, sans réelle recherche d'alternatives pour maintenir l'emploi. Dans son arrêt du 21 mai 2025 (pourvoi n° 24-13.432), la Cour de cassation rappelle avec force qu’un employeur ne peut se contenter d’arguments généraux ou d’attestations comptables pour éluder son obligation de reclassement. L'effort doit être réel, concret, documenté.

Ce nouvel arrêt apporte un éclairage précieux pour les élus du personnel, les représentants syndicaux et les salariés confrontés à une restructuration ou à un plan de départ.

Les faits

Un salarié débute sa carrière en tant qu’apprenti mécanicien en 1978 au sein d'une société. En novembre 2016, à l’issue d’un processus de rupture pour motif économique, il adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Estimant que les conditions du licenciement n’étaient pas réunies, notamment en matière de reclassement, il saisit la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat de travail.

La procédure

Le litige connaît un premier passage devant la Cour de cassation en 2022, qui censure un arrêt initial et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Paris. Le 8 novembre 2023, la Cour d’appel considère que l’obligation de reclassement n’a pas été remplie et condamne l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’entreprise forme un nouveau pourvoi, contestant notamment la méthode d’appréciation retenue par les juges du fond pour évaluer les recherches de reclassement. La Cour devait répondre à une double interrogation :

• L’employeur peut-il se considérer libéré de son obligation de reclassement simplement parce qu’il n’existe pas de poste vacant selon ses registres internes ou des données comptables ?

• Une attestation d’expert-comptable affirmant la difficulté économique d’un groupe suffit-elle à prouver l’impossibilité de reclassement dans ses autres entités ?

La décision de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Elle confirme la décision de la Cour d’appel qui avait jugé que l’entreprise n’avait pas rempli son obligation de reclassement, condition indispensable pour justifier un licenciement économique.

Elle précise notamment :

• Que l’attestation de l’expert-comptable, qui évoque simplement des difficultés économiques, ne constitue pas une preuve suffisante de l’impossibilité de reclasser le salarié dans les autres entités du groupe ;

• Que les documents produits (notamment les registres du personnel) ne démontrent pas que l’entreprise a exploré activement toutes les possibilités de reclassement, comme la loi l’impose ;

Cet arrêt est une bonne nouvelle pour les salariés et leurs représentants : il rappelle que l’obligation de reclassement ne peut être vidée de sa substance. La simple affirmation qu’aucun poste n’est disponible ou qu’un groupe connaît des résultats négatifs ne suffit pas.

Ce qui est exigé de l’employeur, c’est une démarche active, sérieuse et personnalisée. Il doit démontrer qu’il a :

• Recherché tous les postes disponibles, même à un niveau ou à une qualification inférieure ;

• Contacté les autres entreprises du groupe, dès lors que les conditions de permutation du personnel sont réunies ;

• Proposé concrètement des postes au salarié, en tenant compte de ses compétences et de ses capacités d’adaptation.

La Cour fait ici primer le principe de faveur et l’objectif de maintien dans l’emploi, pilier fondamental du droit du travail.

L’employeur ne peut s’exonérer de l’obligation de reclassement par une simple attestation comptable ou des registres généraux. Il doit démontrer, pièces à l’appui, une recherche effective, complète et individualisée dans toutes les entités du groupe. Le manquement à cette obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires que cela implique ;

Pour les élus du personnel, cette jurisprudence constitue un outil précieux pour vérifier la sincérité des mesures économiques et défendre les droits des salariés.