LIBERTÉ RELIGIEUSE ET POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L'EMPLOYEUR

Peut-on être licencié pour avoir parlé de religion… en dehors de son temps de travail ?

Dans un arrêt du 10 septembre 2025 (n°23-22.722), la Cour de cassation casse sèchement une décision de la Cour d’appel de Versailles qui validait le licenciement d’une salariée pour prosélytisme religieux, alors même que les faits s’étaient déroulés en dehors du lieu et du temps de travail. Cette affaire est emblématique : elle pose la question brûlante de la frontière entre la vie personnelle et l’espace professionnel, et rappelle que les convictions religieuses ne peuvent justifier une sanction disciplinaire que dans des cas très encadrés.

Les faits

Une salariée a été embauchée en 2005 en tant qu’agent de service intérieur par une association de protection de l’enfance, l’association Henri Rollet, devenue Esperem.

Déjà sanctionnée en 2016 (avertissement) et 2018 (mise à pied disciplinaire) pour avoir remis des bibles à des mineur·es hébergé·es par l’association, elle est licenciée en 2018 après un nouvel incident : elle s’est rendue à l’hôpital pour voir une jeune fille accueillie par l’association, à laquelle elle a remis une bible.

L’association lui reproche un comportement prosélyte abusif, non compatible avec la neutralité exigée auprès d’un public vulnérable.

Rappel de la procédure

La salariée conteste son licenciement disciplinaire devant les prud’hommes, estimant qu’il s’agit d’une sanction discriminatoire fondée sur ses convictions religieuses.

Par un arrêt du 5 octobre 2023, la Cour d’appel de Versailles :

• reconnaît que la salariée a bien agi hors temps et lieu de travail ;

• mais valide le licenciement en estimant qu’il s’agissait malgré tout d’un comportement prosélyte abusif incompatible avec les fonctions exercées dans un établissement d’accueil de mineur·es.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur un point essentiel : Un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

Or, ici :

• la salariée n’était ni éducatrice ni en fonction au moment des faits ;

• elle a agi à titre personnel, en dehors de tout cadre professionnel.

La Cour en déduit que « le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d'un salarié, de l'exercice de sa liberté de religion, est discriminatoire et encourt donc la nullité. »

En clair : la vie privée reste protégée, même quand elle se teinte de religion.

La décision est une gifle bienvenue pour toutes les structures (même à but social) qui pensent pouvoir réglementer ou sanctionner la vie personnelle des salarié·es. Elle réaffirme que :

• la liberté religieuse est protégée même pour les salarié·es de structures laïques ou en contact avec des publics vulnérables ;

• la neutralité religieuse exigée dans certains établissements ne justifie pas une surveillance de la vie privée des salarié·es.

Cette jurisprudence a une portée symbolique et juridique forte :

• Elle fixe une limite claire à l’ingérence de l’employeur : on ne peut sanctionner un comportement privé que s’il porte gravement atteinte à l’entreprise ou constitue un abus manifeste (discours haineux, violence, propos gravement diffamatoires, etc.).

• Elle protège les salarié·es contre l’arbitraire : trop souvent, des structures utilisent l’argument de la neutralité pour masquer une discrimination religieuse, sous couvert de bonne gestion ou de protection du public.

• Elle renforce la frontière entre espace professionnel et sphère intime, que certaines entreprises ont tendance à flouter au nom de la “représentativité” ou des “valeurs de l’établissement”.