LA LOI DE TRANSPOSITION DES ANI A ÉTÉ ADOPTÉE : FIN DE L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET DES 3 MANDATS SUCCESSIFS POUR LES CSE

L'adoption en loi des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) relatifs à l'emploi des salariés expérimentés et au dialogue social marque une étape décisive pour le monde du travail. Il ne s'agit pas d'une concession unilatérale, mais bien de l'aboutissement de négociations complexes et déterminées, menées par les partenaires sociaux. 

Cette transposition législative, longtemps attendue, concrétise des mois d'efforts pour transformer des revendications en droits effectifs. On va décrypter ensemble les mesures clés issues de ces accords et évaluer leur impact concret et positif pour les salariés et leurs représentants, qui disposent désormais de nouveaux leviers pour agir au cœur des entreprises.

La fin d'un verrou pour les représentants du personnel

Un dialogue social efficace et constructif repose sur la capacité des représentants du personnel à construire une expertise durable et une relation de confiance avec les salariés qu'ils représentent. 

La continuité de leur engagement est donc une condition essentielle à la vitalité démocratique de l'entreprise. C'est pourquoi la limitation du nombre de mandats successifs, introduite par les ordonnances de 2017, constituait une préoccupation majeure pour les organisations syndicales, qui y voyaient une menace directe pour la capitalisation des compétences et la pérennité de l'action militante.

Les ordonnances Macron de septembre 2017 avaient, en effet, instauré une limite de trois mandats successifs pour les membres élus du Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises comptant au moins 300 salariés, bien que des dérogations aient été possibles dans les entreprises de plus petite taille.

Le Cabinet Consilium a toujours manifesté son opposition à cette mesure, la considérant comme un véritable frein à l’engagement syndical et la représentation du personnel. Elle limitait la possibilité pour des salariés expérimentés de poursuivre leur action et appauvrissait la représentation collective.

La loi modifie ainsi l'article L.2314-33 du Code du travail, en abrogeant les dispositions qui limitaient le renouvellement des mandats. Cette barrière juridique est donc supprimée.

Ce changement est une victoire significative. Il permet de capitaliser sur l'expérience et l'expertise acquises par les élus au fil des ans. Pour les élus du CSE, c'est la reconnaissance de leur engagement et la possibilité de s'inscrire dans une action de long terme, renforçant ainsi la qualité et la pertinence du dialogue social.

La fin de l'entretien professionnel

La loi du 15 octobre 2025 a également transformé l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. L'objectif ? En faire un vrai levier de gestion des carrières, et pas un simple rendez-vous administratif.

Ce qui change concrètement

• On parle désormais de parcours, pas seulement de formation.

• Fréquence : tous les 4 ans (au lieu de 2).

• État des lieux : tous les 8 ans (au lieu de 6).

• Entretien post-mi-carrière : obligatoire dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière.

• Nouveau focus à 60 ans : aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.

• Rôle des OPCO : appui possible aux PME pour organiser ces entretiens.

• Entrée en vigueur : 1er octobre 2026

Emploi des séniors : Vers une négociation structurée et obligatoire

Dans le sillage de la réforme des retraites de 2023, l'amélioration du taux d'emploi des séniors s'est imposée comme un chantier prioritaire. La performance de la France en la matière reste médiocre, et il était impératif de passer d'une logique d'incitations facultatives à un cadre contraignant. 

La nouvelle obligation de négocier, issue des travaux des partenaires sociaux, constitue une avancée majeure en instaurant un dialogue structuré et régulier là où il n'existait auparavant qu'une simple possibilité.

Le tableau suivant illustre le passage d'une approche souple à un dispositif obligatoire et encadré.

La loi prévoit que la négociation doit être précédée d'une phase de diagnostic. 

Elle définit ensuite un périmètre de discussion précis, articulé autour d'un socle obligatoire et de thèmes complémentaires.

Thèmes Obligatoires : Le socle indispensable

• Le recrutement des salariés expérimentés : Pour lutter activement contre les préjugés à l'embauche liés à l'âge.

• Le maintien dans l'emploi : Un enjeu crucial pour contrer la pratique consistant à utiliser les départs de séniors comme variable d'ajustement économique, notamment dans les années précédant la retraite.

• L'aménagement des fins de carrière : C'est le lieu où les principes généraux se traduisent en droits concrets pour les salariés, comme l'accès à la retraite progressive ou au temps partiel, dont les modalités sont renforcées par ailleurs.

• La transmission des savoirs et des compétences : Une approche gagnant-gagnant qui valorise l'expertise du salarié sénior via le tutorat ou le mentorat, tout en assurant la rétention des compétences clés pour l'entreprise et la formation des plus jeunes.

Thèmes Facultatifs : Des leviers supplémentaires pour améliorer le quotidien

• Le développement des compétences et l'accès à la formation.

• Les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers.

• Les modalités de management et d'accompagnement.

• La santé au travail et la prévention des risques professionnels.

• L'organisation et les conditions de travail.

Dispositifs concrets pour sécuriser et aménager les fins de carrière

La force de cette loi réside dans sa double approche : elle ne se contente pas de créer des obligations de négocier pour les employeurs, mais instaure également des droits et des mécanismes concrets pour les salariés. Ces mesures visent à sécuriser financièrement et organisationnellement la transition progressive de l'activité professionnelle vers une retraite bien préparée.

• Un encadrement renforcé du refus de la retraite progressive

Le législateur a durci considérablement les conditions dans lesquelles un employeur peut refuser une demande de retraite progressive. Auparavant, il devait justifier son refus par une simple "incompatibilité avec l'activité économique". 

Désormais, sa justification doit être beaucoup plus précise et rendre compte des conséquences concrètes sur la continuité de l’activité ainsi que des difficultés de recrutement sur le poste concerné. 

Cette exigence de motivation renforcée donne un poids bien plus important à la demande du salarié. 

Cette mesure complète utilement l'abaissement de l'âge d'accès à la retraite progressive à 60 ans, déjà en vigueur.

• Sécurisation financière du temps partiel de fin de carrière

Un frein majeur au passage à temps partiel en fin de carrière est la perte de revenu associée. La loi lève cet obstacle en créant un mécanisme innovant : un accord pourra prévoir que l'indemnité de départ à la retraite soit utilisée, par anticipation, pour compenser cette baisse de rémunération. 

Ce dispositif permet de sécuriser la transition en maintenant un niveau de vie acceptable pour le salarié. Si l'indemnité n'est pas entièrement utilisée au moment du départ effectif en retraite, le solde est versé au salarié.

• Clarification du cumul emploi-retraite

La loi apporte une clarification juridique essentielle pour protéger les salariés en cumul emploi-retraite. 

Elle précise que les règles encadrant la mise à la retraite s’appliquent, y compris aux salariés embauchés alors qu'ils sont déjà en âge de liquider leur retraite à taux plein. 

Concrètement, cela signifie qu'un employeur ne peut pas mettre d'office à la retraite un salarié en cumul avant ses 70 ans sans son accord, lui offrant ainsi la même protection qu'à n'importe quel autre salarié.

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Au terme de cette analyse, le bilan est clair : la transposition des ANI en loi constitue une victoire tangible pour les salariés. 

Trois avancées majeures se distinguent et se renforcent mutuellement. 

La suppression de la limite des mandats n'est pas un gain isolé ; c'est la réforme fondatrice qui arme les représentants du personnel d'une expertise durable. C'est cette expertise qui leur permettra de se saisir pleinement du nouveau cadre de négociation obligatoire sur l'emploi des séniors et de veiller à la bonne application des dispositifs concrets sécurisant les fins de carrière.

Ces progrès ne sont pas le fruit du hasard, mais le résultat d'une stratégie portée par les partenaires sociaux, qui ont privilégié la voie de la négociation pour construire un droit social plus juste et plus protecteur. Il appartient désormais à tous les acteurs, et en particulier aux représentants du personnel dans les entreprises, de se mobiliser et de rester vigilants pour que ces nouveaux droits soient pleinement appliqués, respectés et deviennent une réalité quotidienne pour tous les salariés.