L'employeur peut-il se prévaloir de fautes du salarié commises AVANT la suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle pour le licencier ?

La protection des salariés dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (AT/MP) constitue un socle fondamental du droit social.

En principe, l’article L. 1226-9 du code du travail limite drastiquement les possibilités de rupture durant cette période. Cependant, un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 janvier 2026 (n° 24-22.852) apporte une nuance de taille qui doit alerter les représentants du personnel.

L’enjeu majeur de cette décision réside dans la faculté accordée à l’employeur d’exhumer des manquements contractuels antérieurs à la suspension pour justifier une rupture immédiate pour faute grave.

Si cette « rétroactivité disciplinaire » semble fragiliser la protection du salarié, la Haute Juridiction réaffirme parallèlement une étanchéité absolue entre la légitimité des griefs professionnels et l’interdiction du harcèlement moral.

Pour les élus du CSE et les organisations syndicales, cet arrêt impose une double vigilance : surveiller les tentatives de « déterrage » de fautes anciennes tout en rappelant que la faute du salarié ne légitime jamais un management par la violence.

Les faits

L'affaire concerne une salariée, engagée en qualité de comptable par la société Safexis Europe le 3 novembre 2008. Après plus de dix ans de service, la relation contractuelle se cristallise autour de plusieurs manquements découverts par l'employeur :

• 2014 - 2019 : La salariée exerce une activité professionnelle parallèle pour le compte d'un tiers, en violation flagrante de sa clause d'exclusivité, utilisant pour ce faire les outils informatiques de l'entreprise.

• Juillet 2015 et Avril 2019 : Elle transmet des documents comptables internes à son conjoint, manquant ainsi à son obligation de discrétion.

• Juillet 2019 : Elle procède à l'envoi d'un fichier confidentiel de l'entreprise sur sa messagerie personnelle.

• 11 octobre 2019 : La salariée est placée en arrêt de travail, lequel s'inscrit dans un contexte de maladie professionnelle.

• 7 mai 2020 : L'employeur procède à son licenciement pour faute grave pendant la période de suspension du contrat.

Rappel de la procédure

Saisie du litige, la Cour d'appel de Versailles, dans son arrêt du 24 octobre 2024, avait validé la rupture. Les juges du fond avaient considéré que le licenciement pour faute grave était justifié par les manquements à l'exclusivité et à la discrétion.

Concernant le volet du harcèlement moral, la Cour d'appel avait rejeté les demandes de la salariée. Elle estimait que, bien que le management de l'employeur ait été « véhément » (hurlements, coups de poing sur la table), ce comportement était « neutralisé » par l'existence de griefs professionnels réels et sérieux à l'encontre de la salariée.

Contestant cette analyse, la salariée a formé un pourvoi en cassation.

Elle soutenait qu'une faute grave durant la suspension ne pouvait reposer que sur des manquements à l'obligation de loyauté survenant pendant l'arrêt, et que l'existence de fautes professionnelles ne saurait justifier des agissements constitutifs de harcèlement.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rend une décision de cassation partielle, opérant une distinction technique fondamentale entre le pouvoir disciplinaire et l'obligation de sécurité de l'employeur.

Tout d'abord, la Cour précise que si, en période de suspension AT/MP, l'employeur ne peut invoquer que la faute grave, l'article L. 1226-9 ne lui interdit pas de se prévaloir de manquements aux obligations contractuelles (exclusivité, discrétion) survenus avant la suspension.

La seule limite demeure le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail : l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois suivant la connaissance des faits, peu importe que le salarié soit alors en arrêt.

Ensuite, la Cour censure fermement le raisonnement de la Cour d'appel de Versailles : Elle rappelle qu'en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, le juge doit vérifier si l'employeur prouve que ses agissements sont justifiés par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». En l'espèce, le management agressif (cris, intimidations physiques) ne peut en aucun cas être « justifié » par l'existence de fautes professionnelles, même fondées.

La violence managériale est par nature étrangère à l'exercice normal du pouvoir disciplinaire : « Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge [...] d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

Cet arrêt révèle un risque de « rétroactivité disciplinaire » pour les salariés. En permettant à l'employeur de fouiller dans le passé contractuel pour justifier une faute grave durant un arrêt de travail, la jurisprudence fragilise la « sanctuarisation » de la période de suspension.

Les élus doivent être conscients que l'absence du salarié peut être mise à profit par l'entreprise pour réaliser des audits informatiques ou comptables visant à identifier des griefs anciens non encore prescrits.

Toutefois, la décision consacre une victoire de principe : le droit à la dignité est inaliénable.

La faute du salarié n'est pas un blanc-seing pour la violence patronale. En séparant strictement la validité du licenciement de la reconnaissance du harcèlement, la Cour empêche l'employeur de se dédouaner de ses responsabilités en matière de santé mentale au travail.

Point de vigilance pour les élus	Arguments de défense à mobiliser
L'audit "opportuniste" : Surveillance des investigations menées par l'employeur spécifiquement durant l'absence du salarié.	Prescription (Art. L. 1332-4) : Tout fait connu de l'employeur depuis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites est prescrit.
Management par la pression : Risque de voir l'employeur justifier son agressivité par la "découverte" de fautes.	Inviolabilité de la santé : Un management par les cris et l'intimidation ne peut jamais être "objectivement justifié" par une faute métier.
Cumul d'activités : Vigilance sur l'usage des outils pro pour des besoins personnels ou tiers, terrain de prédilection des licenciements "exhumés".	Nullité du licenciement : Si le harcèlement est à l'origine de l'arrêt de travail (AT/MP), son établissement peut entraîner la nullité de la rupture.

Cet arrêt du 21 janvier 2026 rappelle que si la protection du contrat suspendu n'est pas absolue face à des manquements passés, la protection de la personne humaine reste souveraine.

Nos préconisations pour le CSE :

1. Vigilance sur la prescription : En cas de licenciement durant une suspension, exigez la preuve de la date de découverte des faits par l'employeur. Si le délai de deux mois de l'article L. 1332-4 est dépassé, la faute grave tombe.

   
   

2. Signalement des méthodes agressives : Documentez tout management par la pression (témoignages, mails, alertes RPS), même si le salarié concerné est en difficulté professionnelle. L'incompétence ou la faute n'excusent jamais l'agression.

   
   

3. Information des salariés : Rappeler que les obligations de discrétion et d'exclusivité s'appliquent avec rigueur. Un manquement commis des années auparavant peut ressurgir si l'employeur n'en a eu connaissance que récemment.

En somme, si la faute peut être déterrée par une lecture stricte du contrat, la dignité du travailleur demeure le rempart infranchissable du droit social.

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