L’absence de dispositif technique de déconnexion constitue-t-elle une faute de l’employeur lorsqu'un salarié, en arrêt maladie, choisit de lui-même de se connecter et de travailler ?

L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 25 mars 2026 s'inscrit dans un contexte de mutation profonde des organisations de travail, où la porosité entre sphère privée et vie professionnelle ne cesse de s'accentuer. Avec la généralisation de l'hyper-connexion, la protection de la santé mentale et physique des salariés est devenue un enjeu stratégique de premier plan pour les entreprises et les CSE. Le litige ici commenté met en lumière une tension fondamentale : celle qui oppose l'autonomie organisationnelle du cadre dirigeant à l'obligation de sécurité de l'employeur, lequel doit garantir l'effectivité des suspensions du contrat de travail.

L'enjeu central de cette affaire réside dans la qualification du manquement de l'employeur : l'absence d'un dispositif technique de déconnexion constitue-t-elle une faute automatique, même lorsque le salarié choisit de travailler de sa propre initiative durant son arrêt maladie ? En validant la notion de « connexion spontanée », la Cour de cassation redéfinit les contours de la responsabilité patronale.

Rappel des faits : Une activité maintenue durant l'arrêt maladie

Dans ce dossier, la qualification professionnelle du salarié est le pivot de l'appréciation des juges.

Engagé en 1998 et occupant en dernier lieu le poste de chef d'agence, un salarié bénéficiait du statut de cadre dirigeant.

Au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, ce statut implique une indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps et des responsabilités de gestion excluant le salarié des dispositions relatives à la durée du travail. Cette autonomie, souvent perçue comme un privilège, se transforme ici en un piège juridique.

Bien que son contrat de travail ait été suspendu pour maladie de novembre 2019 à janvier 2020, le salarié a maintenu une activité soutenue, réalisant des missions essentielles pour la continuité de l'agence :

• Le traitement des clôtures mensuelles pour les mois de novembre, décembre et janvier.

• La signature de deux contrats d'embauche.

• L'arbitrage et la validation des primes de ses collaborateurs.

Le paradoxe est saisissant : alors que l'état de santé du salarié s'est dégradé au point de mener à un licenciement pour inaptitude en novembre 2020, l'employeur a laissé ce dernier exercer ses prérogatives durant sa convalescence. Le salarié a par la suite engagé une action judiciaire, estimant que l'entreprise avait failli à son obligation de protection en ne s'opposant pas à ce travail durant son arrêt maladie.

Rappel de la procédure

Le parcours judiciaire du salarié illustre la résistance des juges du fond, désormais confirmée par la Haute Juridiction, face aux demandes d'indemnisation fondées sur le simple défaut de dispositif de déconnexion.

Le tableau suivant synthétise les positions en présence.

Arguments du salarié	Position des juridictions (CA Besançon & Cour de cassation)
Violation de l'obligation de sécurité : Manquement aux articles L. 4121-1 et suivants en raison de l'absence de dispositif de déconnexion.	Cour d’appel de Besançon (28 mai 2024) : Déboute le salarié au motif que les connexions étaient volontaires et non imposées.
Passivité de l'employeur : Défaut d'opposition de l'employeur à la réalisation de missions durant l'arrêt de travail.	Cour de cassation (25 mars 2026) : Rejette le pourvoi. La faute de l'employeur n'est pas automatique.
Réalité des sollicitations : Preuve de l'exécution de tâches complexes (clôtures, signatures) durant la suspension du contrat.	Analyse technique : Absence de preuve d'une contrainte directe ou d'une injonction de traitement immédiat par l'employeur.

La décision de la Cour de cassation

Par cet arrêt, la Cour de cassation valide une interprétation restrictive de la responsabilité de l'entreprise. Elle refuse de consacrer une « faute automatique » qui résulterait du seul constat de l'absence de verrous informatiques ou d'un dispositif technique de déconnexion. La Cour privilégie l'analyse de l'absence de contrainte directe sur l'obligation proactive de sécurité.

Le raisonnement de la Haute Juridiction s'appuie sur trois piliers :

• La nature des flux : Les juges retiennent que les courriels reçus étaient majoritairement des notifications automatiques du système, et non des ordres directs.

• L'absence d'injonction : Rien n'établit que l'employeur exigeait un traitement immédiat de ces informations durant le repos du salarié.

• Le libre arbitre : La Cour consacre la notion de « connexion spontanée », considérant que le cadre dirigeant a fait le choix délibéré de se connecter à son poste.

En tant qu'expert en droit social, nous nous devons de déconstruire ce concept de « spontanéité ».

Dans un rapport de subordination, particulièrement pour un cadre de haut niveau, l'initiative personnelle est souvent dictée par une pression tacite liée à la charge de travail et à la responsabilité du poste. Valider la passivité de l'employeur (qui ne manifeste aucune opposition au travail de son salarié malade) revient à encourager une forme d'auto-exploitation. Le juge déplace ici le curseur de la protection vers l'autonomie, au risque de fragiliser la santé des salariés les plus investis.

Cet arrêt marque un tournant majeur dans la stratégie judiciaire : la charge de la preuve est désormais renversée. Le salarié ne peut plus se contenter de prouver le défaut de mesures de prévention (absence de charte, absence de blocage serveur) ; il doit désormais apporter la preuve d'une contrainte positive exercée par l'employeur pour justifier sa demande de réparation.

Pour les élus du personnel, cette décision impose une réaction immédiate dans le cadre des négociations sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVCT).

Voici trois recommandations stratégiques :

1. L'exigence d'un dispositif technique actif : Les élus en CSE (ou CSSCT) doivent exiger des mesures qui neutralisent la « spontanéité ». Il ne s'agit plus de simples recommandations, mais de revendiquer des dispositifs de coupure d'accès aux serveurs pour tout salarié dont le contrat est suspendu (maladie, congés), afin de rendre impossible toute connexion volontaire.

2. La définition conventionnelle de la "non-urgence" : Les accords d'entreprise doivent impérativement stipuler que les notifications automatiques ne valent pas sollicitation. Il faut inscrire noir sur blanc qu'aucune réponse n'est attendue et que le traitement de ces flux durant une absence pourra être considéré comme un non-respect des consignes de sécurité par l'employeur lui-même s'il ne s'y oppose pas activement.

3. La protection spécifique des cadres dirigeants : Bien qu'exclus de la durée du travail par l'article L. 3111-2, ces salariés restent protégés par l'obligation de sécurité de l'article L. 4121-1. Le CSE doit exiger un suivi trimestriel de la charge de travail de ces profils pour prévenir l'effacement total de la frontière entre vie privée et professionnelle.

Cette décision agit comme un rappel à l'ordre : en droit du travail, l'autonomie peut devenir le pire ennemi de la protection. Si l'employeur reste tenu à une obligation de sécurité, il n'est plus systématiquement sanctionné pour son silence ou son absence de verrouillage technologique face à un salarié qui choisit de rester connecté.

Le conseil stratégique pour les représentants du personnel est sans équivoque : le juge ayant durci les conditions d'indemnisation, le cadre négocié est désormais votre unique bouclier effectif. Seule une charte de déconnexion précise, rendant l'employeur proactif dans l'interdiction du travail durant les suspensions, permettra de neutraliser l'argument de la « connexion spontanée » et de garantir une réelle protection de la santé des travailleurs.

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L’absence de dispositif technique de déconnexion constitue-t-elle une faute de l’employeur.

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L'infographie de l'affaire

La décision de justice

pourvoi_n°24-21.098_25_03_2026.pdf

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