INSULTES AU TRAVAIL : QUAND LE CONTEXTE L'EMPORTE SUR LA FAUTE GRAVE

Peut-on licencier un salarié pour faute grave lorsqu’il insulte son supérieur hiérarchique et dénigre ses collègues ? La réponse semble évidente. Mais qu’en est-il lorsque ces comportements s’inscrivent dans un climat de non-respect du droit du travail par l’employeur lui-même ? La Cour d'appel de Lyon, dans un arrêt du 21 mars 2025, apporte une réponse nuancée à cette problématique, mêlant droit disciplinaire et protection de la santé du salarié.

Rappel des faits

Un salarié, embauché en qualité de tourneur-fraiseur dans une usine, a exécuté, durant plus d’un an, un grand nombre d’heures supplémentaires, dépassant régulièrement les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales, sans bénéficier des pauses obligatoires ni de la contrepartie en repos.

Un jour, une altercation éclate avec sa hiérarchie lors d’une réunion sur la planification des horaires. Le salarié insulte son supérieur, refuse d’aménager ses horaires sans contrepartie financière et tient des propos désobligeants à l’égard de ses collègues. Ces faits entraînent une mise à pied conservatoire suivi d'un licenciement pour faute grave.

Rappel de la procédure

Contestant la gravité des faits, le salarié va saisir le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 22 mars 2022, va juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur interjette donc appel de cette décision.

La question de droit

La cour devait trancher la question suivante : les propos insultants et le refus d’obéir à des instructions suffisent-ils à caractériser une faute grave justifiant un licenciement immédiat, indépendamment du comportement fautif de l’employeur en matière de droit du travail ?

La décision de la Cour d'appel de Lyon

La Cour d'appel de Lyon (CA Lyon, Ch sociale B, 21 Mars 2025 – n° 22/02424) confirme que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle reconnaît certes le caractère fautif des propos tenus par le salarié, mais les replace dans un contexte professionnel marqué par :

• Le non-respect des durées maximales de travail,

• L'absence de pause minimale légale,

• Le non-octroi de la contrepartie obligatoire en repos,

• L'absence de preuve d’un délai de prévenance sur les changements d’horaires.

Elle considère que ces manquements graves de l’employeur à ses obligations légales viennent relativiser la gravité des propos tenus par le salarié, notamment en raison de l’état d’épuisement professionnel avancé dans lequel celui-ci se trouvait.

Cette décision s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence protectrice du salarié, en particulier lorsque l’employeur ne respecte pas ses propres obligations. Loin d’excuser les insultes, la Cour les analyse à la lumière du contexte.

Elle rappelle que la faute grave suppose une violation des obligations contractuelles d'une telle gravité qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, ici, le salarié était victime de multiples infractions au code du travail.

Par ailleurs, la Cour applique strictement les textes encadrant les durées maximales de travail et les temps de pause, qui sont d’ordre public. Le simple constat de leur violation ouvre droit à indemnisation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice spécifique.

Enfin, la décision rappelle qu’un employeur ne peut se prévaloir d’une faute grave d’un salarié lorsque lui-même multiplie les manquements à la réglementation protectrice de la santé et de la sécurité au travail.