INAPTITUDE CONSÉCUTIVE AU HARCÈLEMENT MORAL : UN LICENCIEMENT NUL PAR NATURE

Le harcèlement moral n’est pas seulement un comportement répréhensible moralement ou une faute disciplinaire : il est une cause de rupture illicite du contrat de travail lorsqu’il entraîne l’inaptitude du salarié. Un arrêt du 6 mai 2025 (Pourvoi n° 23-17.005) éclaire cette articulation entre santé au travail, harcèlement moral et procédure de licenciement. Il confirme la jurisprudence protectrice des salariés, tout en rappelant une exigence de rigueur en matière de dommages-intérêts.

Les faits

Dans cette affaire, un salarié, conseiller vente et responsable logistique dans un magasin franchisé « Darty », a été placé en arrêt maladie à l’automne 2019. Après trois mois, le médecin du travail le déclare définitivement inapte. Le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en avril 2020. Soutenant avoir été victime de harcèlement moral à l’origine de sa souffrance au travail et de son inaptitude, il saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité de son licenciement.

Rappel de la procédure

Le conseil des prud’hommes, puis la Cour d’appel de Chambéry (21 mars 2023), lui donnent raison. La cour retient que l’inaptitude trouve son origine dans un « management harcelant ». Elle annule alors le licenciement, condamne l’employeur à des dommages-intérêts, et accorde une somme distincte pour non-respect de l’article L. 1226-4 du Code du travail (salaires dus en cas d’inaptitude). L’employeur forme un pourvoi en cassation.

La question de droit

Deux questions étaient posées à la Cour de cassation : Peut-on annuler un licenciement pour inaptitude lorsqu’il est consécutif à un harcèlement moral ? Le salarié peut-il prétendre à des dommages-intérêts spécifiques pour non-paiement du salaire au-delà du mois suivant l’inaptitude, même sans démonstration d’une mauvaise foi de l’employeur ?

La décision de la Cour de cassation

La Haute juridiction confirme en partie l’arrêt de la Cour d’appel : Oui, le licenciement est nul.

Elle approuve les juges du fond d’avoir établi que l’inaptitude résultait directement du harcèlement moral dont le salarié avait été victime. Le lien de causalité est jugé suffisant, sans exiger davantage de preuves.

Rappel utile : L’article L. 1152-3 du Code du travail protège le salarié contre toute rupture de contrat en lien avec des faits de harcèlement moral, même en cas d’inaptitude constatée par la médecine du travail.

En revanche, la Cour de cassation censure la décision sur le second point : La cour d’appel avait alloué une somme de 1.000 € au salarié pour le retard dans le paiement des salaires dus après l’inaptitude. Or, la Cour de cassation rappelle que seuls les intérêts moratoires sont dus automatiquement.

Des dommages-intérêts distincts ne peuvent être accordés que si :

• l’employeur a agi de mauvaise foi,

• et le salarié prouve un préjudice spécifique et indépendant du simple retard.

Ces deux conditions n’étaient pas réunies en l’espèce.

La Cour confirme sa jurisprudence bien établie : quand un harcèlement entraîne une inaptitude, le licenciement qui s’en suit est nul. C’est une protection forte, essentielle pour les victimes dont l’état de santé ne permet plus la poursuite du contrat.

Ce n’est pas à l’employeur de s’interroger sur l’intention du salarié, mais à la justice de constater le lien de causalité. Dès que ce lien est établi, la nullité s’impose.

Mais la cassation partielle sur l’article L. 1226-4 rappelle une exigence plus stricte sur l’octroi de dommages-intérêts :

• Il ne suffit pas qu’un retard de paiement existe.

• Il faut démontrer la mauvaise foi de l’employeur et un préjudice spécifique.

Cela peut compliquer la reconnaissance des préjudices financiers subis en cas d’inaptitude. Le salarié devra apporter une preuve renforcée (situation de précarité, loyers impayés, etc.).

Cet arrêt du 6 mai 2025 est un signal fort pour les employeurs : on ne peut pas se retrancher derrière une inaptitude médicale pour contourner une situation de harcèlement moral. Mais il rappelle aussi aux salariés qu’en matière d’indemnisation, la preuve reste essentielle.

Les représentants du personnel, les syndicats et les avocats de salariés devront donc veiller à bien documenter la chaîne causale entre harcèlement et inaptitude, et à chiffrer précisément les préjudices pour en obtenir réparation.