HEURES SUPPLÉMENTAIRES NON PAYÉES ET LICENCIEMENT TARDIF: LA COUR DE CASSATION SANCTIONNE UN EMPLOYEUR!

Quand l’employeur oublie qu’il lui revient de justifier le temps de travail, la justice rappelle à l’ordre. Dans un arrêt du 27 mai 2025 (pourvoi n° 24-16.119), la Cour de cassation renverse une décision de la Cour d’appel de Paris qui avait débouté une salariée de ses demandes pour heures supplémentaires et validé son licenciement pour faute grave. Cette décision apporte un double enseignement : sur la preuve du temps de travail d’une part, et sur le délai de réaction de l’employeur en cas de faute grave d’autre part.

Les faits

Une salariée avait été embauchée en 2007 par une clinique privée en tant que secrétaire administrative. Elle est ensuite promue assistante de direction. En décembre 2019, après douze ans de services, elle est brutalement licenciée pour faute grave. L’employeur l’accuse d’avoir contourné les règles internes de décompte du temps de travail en profitant d’une délégation temporaire de pouvoirs.

La salariée conteste cette décision et saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir réparation de ce qu’elle estime être une rupture abusive de son contrat. Elle réclame notamment :

• des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires,

• des dommages pour travail dissimulé,

• ainsi que des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappel de la procédure

Par un arrêt du 6 mars 2024, la Cour d’appel de Paris déboute la salariée de l’ensemble de ses demandes. Elle juge qu’elle ne prouve pas les heures supplémentaires et valide le licenciement pour faute grave, considérant que son comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

La salariée se pourvoit en cassation, soutenant que :

• la Cour d’appel a fait peser sur elle seule la charge de la preuve concernant les heures supplémentaires ;

• la faute grave n’était pas caractérisée, notamment en raison du délai excessif entre la découverte des faits et la notification du licenciement.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure intégralement l’arrêt d’appel, et renvoie l’affaire devant une autre formation de la cour d’appel de Paris.

Elle rappelle avec force deux principes fondamentaux du droit du travail :

Sur les heures supplémentaires : La Cour estime que la salariée avait fourni des éléments suffisamment précis (tableaux mensuels, attestation sur ses horaires et missions), permettant à l’employeur de répondre. Or, ce dernier, pourtant tenu de contrôler et de documenter le temps de travail, n’a pas apporté ses propres éléments. En retenant uniquement l’« imprécision » des preuves de la salariée, la cour d’appel a violé l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Sur la faute grave : La Cour reproche à la juridiction d’appel de ne pas avoir recherché si le délai d’un mois et demi entre la constatation des faits et la procédure de licenciement ne rendait pas caduque la qualification de faute grave. Un licenciement pour faute grave suppose une réactivité immédiate de l’employeur après connaissance des faits fautifs. L’absence de vérifications complémentaires ne justifiait pas ici ce délai.

Cet arrêt illustre une nouvelle fois la volonté de la Cour de cassation de sanctionner les abus de pouvoir des employeurs dans la gestion du temps de travail et des procédures disciplinaires.

D’une part, il rappelle que la charge de la preuve dans les litiges sur les heures supplémentaires est partagée. L’employeur ne peut se retrancher derrière un règlement intérieur ou quelques bulletins de salaire pour échapper à sa responsabilité. C’est à lui, légalement, d’organiser le suivi du temps de travail, et surtout d’en apporter les preuves concrètes en cas de litige. Refuser d’indemniser des heures travaillées, sans avoir tenu les registres requis, s’apparente à une forme de travail dissimulé indirect.

D’autre part, cet arrêt rappelle avec clarté que la faute grave n’est pas un joker permettant de se débarrasser d’un salarié sans indemnité. Il s’agit d’un motif de rupture d’une extrême gravité qui ne tolère aucun délai de réaction. En agissant plus d’un mois après la découverte des faits reprochés, la clinique a laissé planer un doute sur l’urgence réelle de la situation. Le principe même de proportionnalité de la sanction en est affecté.

En cassant donc l’arrêt d’appel, la Cour de cassation protège à la fois les salariés dans leur droit au paiement du travail réellement accompli et dans leur droit à un licenciement respectueux des formes et des délais. L’affaire étant renvoyée devant une nouvelle Cour d’appel, la salariée pourra faire valoir ses droits dans un cadre plus équitable.

Cet arrêt, sans être spectaculaire, constitue une victoire de la rigueur juridique et de l’équilibre des rapports sociaux.