HEURES DE DÉLÉGATION : LE CONSEIL D'ÉTAT RESSERRE L'ÉTAU SUR LES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX DES PME!

L'arrêt rendu par le Conseil d'État le 17 novembre 2025 (n°495209) constitue une décision charnière, clarifiant de manière particulièrement restrictive les droits des représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de moins de 501 salariés. En privilégiant une interprétation littérale de la loi issue des ordonnances de 2017, la plus haute juridiction administrative écarte toute considération contextuelle et met un terme aux incertitudes qui pouvaient subsister. Cette décision soulève des questions fondamentales sur la protection des mandats et la réalité du dialogue social dans le tissu économique des petites et moyennes entreprises. 

Les faits

La genèse du conflit révèle un affrontement entre la conviction d'un représentant du personnel, fondée sur des interprétations administratives, et l'adhésion stricte de son employeur au nouveau cadre législatif issu des ordonnances de 2017. Les faits, tels qu'ils ressortent de l'arrêt, dessinent une escalade progressive où chaque partie campe sur ses positions, jusqu'à rendre l'issue disciplinaire inévitable.

Février - Avril 2019 : un salarié est désigné représentant syndical au CSE de la société Maubrac (48 salariés) par courrier du 11 février 2019. Le 28 mars, il informe son employeur de sa première prise d'heures de délégation. Celles-ci sont immédiatement contestées par l'entreprise au motif que l'effectif de la société ne lui ouvre pas droit à un tel crédit d'heures.

Mai - Juillet 2019 : Malgré les refus répétés et argumentés de son employeur, le salarié persiste à poser des heures de délégation, considérant qu'il est dans son droit. Il transmet plusieurs bons de délégation pour des absences en mai, puis en juillet et début août.

Septembre - Octobre 2019 : Le conflit s'intensifie. Face à la persistance du salarié, la société Maubrac lui notifie une mise à pied disciplinaire de quatre jours. Loin de mettre un terme au différend, cette sanction est suivie par de nouvelles absences du salarié au titre de son mandat les 22 et 28 octobre.

Novembre 2019 : Estimant que la faute est caractérisée, la société Maubrac sollicite, par courrier du 20 novembre 2019, l'autorisation de licencier l'intéressé pour motif disciplinaire, en se fondant sur l'utilisation jugée indue et réitérée des heures de délégation.

Ce conflit factuel, centré sur l'interprétation d'une disposition légale, a initié un long parcours judiciaire marqué par des décisions contradictoires, illustrant la complexité du droit applicable.

Rappel de la procédure

Par une décision du 10 janvier 2020, l'inspecteur du travail refuse d'autoriser le licenciement, considérant que les faits ne sont pas d'une gravité suffisante et plaçant ainsi le salarié sous la protection de l'administration.

Saisi d'un recours hiérarchique par l'employeur, le ministre rejette implicitement ce recours, confirmant ainsi la position de l'inspection du travail et le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le Tribunal Administratif de Bordeaux, par un jugement du 21 décembre 2021, annule les deux décisions administratives de refus. Le tribunal donne ainsi raison à l'employeur en estimant que le licenciement aurait dû être autorisé.

Dans un arrêt du 16 avril 2024, la Cour Administrative d'Appel annule à son tour le jugement du tribunal. Elle rétablit la protection du salarié en se fondant sur les "ambiguïtés" d'une fiche de doctrine ministérielle et les "indications erronées" d'un inspecteur du travail qui auraient pu induire le salarié en erreur.

L'employeur se pourvoit en cassation devant le Conseil d'État pour faire trancher en dernier ressort la question de droit et contester l'analyse de la cour d'appel : La décision finale du Conseil d'État vient donc trancher ce débat en faveur d'une approche légaliste stricte, balayant les arguments fondés sur le contexte et l'interprétation administrative.

La décision du Conseil d'État

L'argumentaire du Conseil d'État s'articule comme une réaffirmation du principe de légalité, où la clarté d'un texte de loi l'emporte sur toute autre considération, qu'elle soit contextuelle, administrative ou liée à la bonne foi du salarié. La Haute Juridiction administrative fonde son raisonnement sur une logique implacable en trois temps.

• Une lecture littérale de l'article L. 2315-7 : Le Conseil d'État ancre sa décision dans "la lettre même de ces dispositions". Il rappelle que l'article L. 2315-7 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance de 2017, conditionne sans aucune ambiguïté le bénéfice d'un crédit d'heures de délégation pour les représentants syndicaux au CSE à un effectif d'entreprise d'au moins 501 salariés. Pour la cour, le texte est dénué d'équivoque et ne laisse aucune place à l'interprétation.

• Le rejet des circonstances atténuantes : En conséquence logique, la cour écarte les arguments qui avaient convaincu la cour administrative d'appel. Ni la fiche de doctrine publiée sur le site du ministère, ni les indications, même "erronées", fournies par un inspecteur du travail ne peuvent prévaloir sur un texte de loi clair et précis. Le Conseil d'État applique ici de manière classique le principe de la hiérarchie des normes, selon lequel un texte législatif a une autorité supérieure à toute interprétation administrative (circulaire, note de doctrine) qui ne peut ni créer un droit ni excuser la méconnaissance de la loi.

• La qualification de la faute : Sur la base de ce constat juridique, le Conseil d'État requalifie les faits. Il considère que la persistance du salarié à s'absenter, malgré les "mises en garde répétées" de son employeur et une première sanction disciplinaire, constituait une faute d'une "gravité suffisante pour justifier le licenciement". En jugeant le contraire, la cour d'appel a donc commis une "inexacte qualification juridique des faits".

La décision est sans appel : l'arrêt de la cour d'appel de Bordeaux est annulé. L'affaire est renvoyée devant cette même cour, qui sera tenue de rejuger le dossier en se conformant à l'interprétation stricte imposée par le Conseil d'État. Cette clarification, bien que techniquement prévisible, redéfinit brutalement les risques encourus par les représentants syndicaux dans les PME.

Au-delà de sa logique juridique rigoureuse, il est essentiel d'évaluer l'impact concret de cette jurisprudence du point de vue de la défense des droits des représentants du personnel et de l'équilibre du dialogue social.

1. La fragilisation du mandat dans les PME : Cette décision affaiblit considérablement les moyens d'action des représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de moins de 501 salariés. En les privant de tout crédit d'heures de délégation, la jurisprudence les contraint à exercer leur mandat exclusivement sur leur temps personnel. Leur capacité à préparer sérieusement les réunions, à rencontrer les salariés, à se former ou à mener des enquêtes est de fait drastiquement limitée. Cela instaure une représentation à deux vitesses : d'un côté, des élus disposant de moyens légaux dans les grandes entreprises ; de l'autre, des élus au mandat largement théorique dans les PME.

2. La fin de la "bonne foi" face à l'erreur administrative : L'arrêt expose les élus à un risque disciplinaire majeur en cas d'erreur. Il établit clairement que même si un représentant se fie en toute bonne foi à des informations émanant de l'administration du travail (note de doctrine, conseil d'un inspecteur), il ne bénéficie d'aucune protection si cette information s'avère contraire à une lecture stricte de la loi. Cette situation impose aux élus, souvent démunis de l'expertise juridique nécessaire, un devoir de vigilance extrême qui peut s'avérer paralysant et décourager toute initiative.

3. Un signal fort en faveur des employeurs : En validant la posture de fermeté de l'employeur et en qualifiant de faute grave le comportement du salarié, la décision envoie un signal fort. Elle pourrait encourager les entreprises à adopter une lecture très restrictive des droits des élus et à sanctionner plus rapidement des initiatives jugées hors du cadre légal strict. Un tel climat de méfiance risque de produire un effet dissuasif ("chilling effect") sur l'engagement syndical, renforçant le pouvoir de l'employeur issu du lien de subordination au détriment de l'action représentative légitime.

En définitive, si cette décision apporte une sécurité juridique par sa clarté, elle l'obtient au détriment de la protection pratique des mandats représentatifs, qui est pourtant l'un des piliers du dialogue social.