Heures de délégation des élus du CSE : La Cour de cassation réussit l'exploit de faire disparaître 137 salariés...sans plan social !

Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, pourvoi n° 24-17.361

Il y a des décisions de justice qui révolutionnent le droit.

D'autres qui clarifient une règle.

Et puis il y a celles qui vous apprennent que les mathématiques sont finalement une science assez relative.

Prenez une entreprise de 181 salariés.

Comptez-les.

Recomptez-les.

Vous arriverez toujours à 181.

Sauf si la question porte sur les heures de délégation des élus d'un CSE d'établissement.

Dans ce cas, la Cour de cassation vient de démontrer qu'une entreprise de 181 salariés peut, par un subtil tour de passe-passe juridique, devenir une entreprise de… 44 salariés.

Pas partout.

Seulement lorsqu'il s'agit de savoir combien de temps les représentants du personnel pourront consacrer à défendre leurs collègues.

Pour les bénéfices, le chiffre d'affaires, les restructurations nationales, les plans de réorganisation ou les objectifs imposés par le siège, les 181 salariés existent toujours.

Pour les heures de délégation ? Ils sont priés de disparaître.

Depuis les ordonnances Macron de 2017, les praticiens hésitaient entre deux lectures des textes. Les représentants du personnel invoquaient l'article L.2315-7 du Code du travail, qui garantit un crédit minimal de 16 heures dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. Les employeurs répondaient en brandissant l'article R.2314-1, dont le tableau annexé précise que les effectifs s'apprécient « dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct ».

Le débat était sérieux.

La réponse de la Cour l'est aussi.

Elle choisit la lecture la moins favorable aux élus.

Comme quoi, même les coïncidences finissent par avoir leurs habitudes.

Les faits : Une entreprise qui change de taille selon la facture

L'affaire concerne une société spécialisée dans l'avitaillement aéronautique.

Une belle entreprise.

181 salariés.

Six établissements distincts.

L'un d'eux emploie 44 salariés.

Le CSE d'établissement lit le Code du travail.

Il découvre que l'article L.2315-7 prévoit un minimum de 16 heures de délégation dans les entreprises de cinquante salariés et plus.

Il regarde autour de lui.

181 salariés.

Le calcul paraît accessible même sans calculatrice.

Le CSE réclame donc seize heures.

L'employeur répond : « Oui... mais non ! »

Pourquoi ? Parce que si l'on tourne quelques pages supplémentaires, l'article R.2314-1 devient soudain beaucoup plus intéressant.

Comme souvent en droit social, ce qui semblait être un droit devient une option de lecture.

La procédure : deux visions du Code du travail

La Cour d'appel de Lyon (CA Lyon, ch. sociale C, 10 mai 2024, n°23/04817) donne raison à l'employeur.

Selon elle, il faut lire ensemble l'article L.2315-7 et l'article R.2314-1.

Traduction : Lorsque la loi paraît favorable aux salariés, vérifiez toujours si un décret n'est pas venu expliquer qu'il fallait la comprendre autrement.

Le CSE forme un pourvoi.

La démonstration tient pourtant en quelques lignes.

L'entreprise compte plus de cinquante salariés.

L'article L.2315-7 parle des entreprises de plus de cinquante salariés.

Le minimum est donc de seize heures.

Simple.

Trop simple.

Or chacun sait que lorsqu'un raisonnement est compréhensible par quelqu'un qui n'a pas fait huit ans d'études de droit, il existe toujours un risque qu'il soit écarté.

Le raisonnement de la Cour : quand le décret devient ventriloque de la loi

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle procède à ce que les juristes appellent une interprétation combinée des textes.

Expression élégante qui signifie généralement : « La loi ne dit pas exactement ce que nous allons retenir, mais le décret nous aide beaucoup. »

L'arrêt rappelle que l'article L.2315-7, alinéa 5, renvoie à un décret en Conseil d'État pour fixer le nombre d'heures en fonction des effectifs.

Puis la Cour se tourne vers l'article R.2314-1, lequel précise que : « Les effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct. »

À partir de cette phrase, tout est joué.

Puisqu'il existe un CSE d'établissement...

C'est donc l'effectif de l'établissement qui compte.

La logique est implacable.

Les conséquences aussi.

Le représentant du personnel continuera pourtant de recevoir les plaintes concernant les décisions prises par une direction nationale.

Il continuera d'appliquer des accords conclus au niveau de l'entreprise.

Il continuera de subir des réorganisations décidées au siège.

Mais ses heures de délégation, elles, devront faire comme si tout cela s'arrêtait au panneau « sortie d'établissement ».

C'est fascinant.

Les problèmes sont nationaux.

Les moyens deviennent locaux.

La portée pratique : travailler autant… mais plus vite

Le résultat est simple.

44 salariés.

10 heures.

Pas une minute de plus.

Les missions du CSE, elles, restent inchangées.

Préparer les consultations.

Recevoir les salariés.

Étudier les licenciements.

Suivre les procédures disciplinaires.

Analyser les projets de réorganisation.

Préparer les réunions.

Lire des centaines de pages de documents.

Répondre aux questions des salariés.

Mais désormais en dix heures.

Parce que manifestement, les dossiers vont eux aussi apprendre à être plus courts.

Ou les journées plus longues.

On hésite encore.

La Cour offre quand même une consolation

La Cour rappelle que tout n'est pas perdu.

Le protocole d'accord préélectoral, conformément à l'article L.2314-7 du Code du travail, peut aménager la répartition du volume global des heures de délégation.

Une convention collective peut prévoir davantage.

Un engagement unilatéral de l'employeur également.

En résumé : La loi ne vous donne pas assez d'heures ?

Essayez de convaincre votre employeur de vous en offrir plus.

C'est un peu comme expliquer à quelqu'un : « Nous reconnaissons que vous manquez d'oxygène. Heureusement, votre voisin est libre de vous prêter sa bouteille. »

La Cour rappelle aussi les mécanismes de mutualisation et d'annualisation prévus par les articles R.2315-5 et R.2315-6 du Code du travail, ainsi que la possibilité de dépasser le crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies par la jurisprudence. Autrement dit, il existe des marges d'adaptation... mais elles ne remettent pas en cause le principe dégagé par l'arrêt.

Une décision publiée au Bulletin : le débat est terminé

La décision est publiée au Bulletin.

Autrement dit, la Cour ne règle pas seulement le litige.

Elle adresse un message à toutes les juridictions : « Merci d'arrêter de discuter de cette question. »

Le fondement est désormais clair.

Pour les CSE d'établissement, le crédit d'heures se calcule selon l'effectif de l'établissement, en application combinée des articles L.2315-7 et R.2314-1 du Code du travail.

Juridiquement, la démonstration est difficilement contestable.

Mais le droit n'est jamais neutre.

Derrière une querelle d'interprétation se cachent toujours des choix de société.

Ici, le choix est limpide : lorsqu'une entreprise est suffisamment grande pour mutualiser les décisions, centraliser les pouvoirs et homogénéiser les politiques sociales, elle redevient opportunément une mosaïque de petits établissements dès lors qu'il s'agit de financer les moyens de ceux qui sont précisément chargés de contrôler ces décisions.

On appelle cela une cohérence normative.

Les représentants du personnel y verront peut-être surtout une cohérence budgétaire.

Et il est permis de se demander si, à force de réduire le temps consacré au dialogue social, on ne finira pas par considérer que le meilleur représentant du personnel est celui qui n'a plus le temps d'exercer son mandat.