HEURES COMPLÉMENTAIRES: LA COUR DE CASSATION RAPPELLE QU'UN SALARIÉ N'A PAS À PROUVER SEUL SON TEMPS DE TRAVAIL!

Dans une décision majeure pour la défense des droits des salariés, la Cour de cassation a, par un arrêt du 10 septembre 2025 (pourvoi n°23.20-370), rappelé un principe fondamental souvent méconnu : en matière d'heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée entre l'employeur et le salarié. Cette décision met fin à l'idée reçue selon laquelle le salarié devrait supporter seul le fardeau de prouver chaque minute travaillée au-delà de la durée légale.

Cet arrêt réaffirme avec force que si le salarié doit présenter des éléments pour étayer sa demande, il incombe ensuite à l'employeur, qui a l'obligation légale de contrôler le temps de travail, de fournir ses propres documents pour y répondre.

Nous reviendrons sur les faits et la procédure qui ont mené à cette décision, avant d'analyser en détail la portée de cet arrêt et ses conséquences pratiques pour les salariés et leurs représentants.

Les faits

Dans cette affaire, un salarié est embauché en tant que responsable de magasin. Le 27 novembre 2020, il saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il demande, en sus, le paiement d'heures supplémentaires à son employeur.

Rappel de la procédure

Pour rejeter la demande du salarié, la Cour d'appel de Limoges a retenu plusieurs arguments qui, en pratique, ont fait peser toute la charge de la preuve sur ses seules épaules. Elle a estimé que :

• Le salarié ne présentait pas de décompte précis des heures supplémentaires.

• Les attestations qu'il produisait n'étaient pas suffisamment précises.

• En tant que cadre, il bénéficiait d'une large autonomie dans l'organisation de son temps de travail.

• Il n'avait jamais formulé de réclamation antérieure à ce sujet.

• Ses bulletins de paie montraient un paiement ponctuel de certaines heures supplémentaires.

Ce faisant, la Cour d'appel a commis une erreur de droit manifeste : bien qu'ayant constaté que « l'employeur n'a pas mis en place le moindre décompte du temps de travail », elle a sanctionné le salarié pour ne pas avoir fourni une preuve parfaite, inversant ainsi la logique voulue par le Code du travail.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a cassé et annulé la décision de la Cour d'appel sur ce point. Il est crucial de comprendre que la Cour de cassation ne rejuge pas les faits, mais contrôle la correcte application de la loi par les juges du fond. Ici, elle a jugé que la Cour d'appel avait violé la loi en faisant peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Elle a rappelé avec fermeté le principe posé par l'article L. 3171-4 du Code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis [...] afin de permettre à l'employeur [...] d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Contrairement à la Cour d'appel, la Cour de cassation a jugé que le salarié avait bien fourni des éléments suffisamment précis pour engager le débat. Les attestations, notamment celle de l'ancienne gérante qui détaillait ses horaires, constituaient un commencement de preuve suffisant pour obliger l'employeur à présenter ses propres documents de décompte.

Cette décision est riche d'enseignements pratiques. Elle clarifie ce qui est attendu de chaque partie dans un litige sur les heures supplémentaires

Tout d'abord, cette décision confirme que le salarié n'a pas à fournir une preuve irréfutable. Il doit simplement présenter des « éléments suffisamment précis ». Cette affaire démontre que le seuil initial de preuve n'est pas une question de détail exhaustif, mais de crédibilité et de plausibilité. Dans ce dossier, les pièces suivantes ont été jugées suffisantes :

• Plusieurs attestations de collègues et connaissances, certaines confirmant sa présence à l'ouverture et à la fermeture du magasin, et d'autres précisant même une réduction de sa pause déjeuner.

• Une attestation de l'ancienne gérante de la société, qui détaillait ses horaires : « du lundi au samedi de 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 19 heures 30, soit quarante heures par semaine ».

D'autre part, la Cour de cassation qualifie les arguments de la Cour d'appel (et donc de l'employeur) de « motifs inopérants », c'est-à-dire juridiquement non pertinents pour trancher la question des heures réellement effectuées. En d'autres termes, ils ne répondent pas à la seule question qui vaille : le travail a-t-il été fait ? Sont donc sans pertinence pour écarter une demande de paiement d'heures supplémentaires :

• L'absence de réclamation antérieure du salarié pendant l'exécution du contrat.

• Le paiement ponctuel de quelques heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

• L'autonomie du salarié (statut cadre) dans l'organisation de son travail.

Le message est fort : ce n'est pas parce qu'un salarié n'a jamais rien réclamé ou qu'il est autonome que les heures réellement effectuées ne doivent pas être payées. Seul le travail accompli compte.

Enfin, et c'est le point central, l'arrêt rappelle l'obligation légale de l'employeur : il doit être en mesure de justifier les horaires effectivement réalisés par ses salariés. C'est à lui de mettre en place un système de décompte du temps de travail fiable.

L'absence de documents de décompte par l'employeur ne doit jamais pénaliser le salarié. Au contraire, si le salarié présente des éléments crédibles et que l'employeur reste taisant, le juge fondera sa conviction sur les seuls éléments à sa disposition : ceux du salarié.

Pour conclure, cet arrêt de la Cour de cassation est donc un rappel salutaire : la preuve des heures supplémentaires est et doit rester une responsabilité partagée. Le salarié n'est pas un enquêteur qui doit reconstituer a posteriori son emploi du temps à la minute près. Il doit simplement apporter des éléments crédibles pour ouvrir le débat.

Consilium conseille systématiquement aux salariés et aux élus de conserver des traces de leur temps de travail (relevés d'heures, e-mails envoyés tardivement, agendas, témoignages...). Ces éléments, même s'ils ne constituent pas une preuve parfaite, seront essentiels pour faire valoir vos droits face à un employeur qui manquerait à son obligation de contrôler et de rémunérer l'intégralité du travail fourni.