HARCÈLEMENT SEXUEL : L'ANCIENNETÉ DU SALARIÉ NE LE PROTÈGE PAS CONTRE UN LICENCIEMENT

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2025 (Pourvoi n° 24-18.932), a rendu une décision de principe majeure qui vient renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel en milieu professionnel. 

Cet arrêt établit une hiérarchie claire des priorités : la protection de la santé, de la sécurité et de la dignité des salariés l'emporte sur des facteurs comme l'ancienneté du fautif. 

La Cour a ainsi tranché une question centrale et malheureusement encore trop souvent débattue : une longue carrière dans l'entreprise peut-elle justifier une indulgence ou une minimisation face à des actes répétés de harcèlement ? La réponse est un non catégorique. 

Les faits

Pour comprendre la sévérité de la Cour de cassation, il est indispensable de prendre la mesure de la nature, de la gravité et de la récurrence des faits qui ont conduit au litige. L'arrêt rapporte une série de témoignages accablants de plusieurs collègues féminines à l'encontre d'un salarié, chauffeur-livreur depuis 1987. Ces agissements, qui se sont étendus sur une très longue période allant de 2002 à 2020, ne peuvent être qualifiés d'incidents isolés.

Les faits reprochés, tels que constatés par les juges, incluent notamment :

• À l'égard d'une première collègue : Le salarié s'est rapproché "un peu trop près", l'a "coincée dans l'angle d'un couloir pour faire semblant de l'embrasser".

• À l'égard d'une deuxième : Il lui a mis "la main aux fesses à la cantine" en 2014, lui a "pris la main" en novembre 2020, et lui a "envoyé un baiser" depuis son camion le 1er décembre 2020.

• À l'égard d'une troisième collègue : Dès son arrivée en 2002, il lui a mis "la main aux fesses" alors qu'elle faisait des photocopies. Des années plus tard, en livrant un sapin à son domicile, il l'a "poussée sur le canapé et a voulu se coucher sur elle", ne partant qu'après ses cris. Il lui a également tenu des propos menaçants concernant une autre collègue et elle-même : "un jour je vais me la faire, et toi aussi".

• À l'égard d'une dernière salariée enfin] : De manière quasi hebdomadaire, il entrait dans son bureau, fermait la porte et tenait des propos tels que "si je m'écoutais je te sauterais dessus". Il l'a également "coincée contre un placard" et faisait des remarques récurrentes sur ses tenues vestimentaires.

Élément aggravant, il est établi que le salarié a persisté dans son comportement malgré un "rappel à l'ordre verbal" des RH], démontrant une absence de remise en question et la persistance de la faute. 

C'est sur la base de ces agissements que s'est engagé un long parcours judiciaire, marqué par des interprétations radicalement différentes de la gravité des faits.

Rappel de la procédure

Le cheminement de cette affaire illustre parfaitement la divergence d'appréciation qui peut exister entre les juridictions et souligne l'importance du rôle unificateur de la Cour de cassation. L'enjeu était de déterminer si un licenciement pour faute grave était une sanction proportionnée face aux faits reprochés.

Face à la multiplicité et à la gravité des témoignages, la société EVA a pris la décision de licencier le salarié pour faute grave par une lettre datée du 11 décembre 2020, estimant que son maintien dans l'entreprise était devenu impossible.

Saisie par le salarié qui contestait son licenciement, la Cour d'appel de Caen, dans son arrêt du 13 juin 2024, a adopté une position beaucoup plus clémente. Si elle a bien reconnu que les faits étaient "fautifs" et caractérisaient une "attitude ambigüe voire déplacée" ayant généré "angoisse", "conduite d'évitement voire une peur" chez les victimes, elle a néanmoins jugé le licenciement "sans cause réelle et sérieuse". 

Son raisonnement reposait sur trois arguments principaux : l'absence de sanction disciplinaire antérieure, l'emploi de chauffeur qui n'impliquait pas une présence constante dans les locaux, et surtout, l'importante ancienneté du salarié, présent dans l'entreprise depuis 1987 (soit plus de 33 ans).

La décision de la Cour de cassation

Saisie à son tour par l'employeur, la Cour de cassation a "cassé et annulé" l'arrêt de la cour d'appel. 

Son raisonnement est d'une logique implacable : elle reproche à la cour d'appel de ne pas avoir tiré les conséquences légales de ses propres constatations. En ayant elle-même établi "la teneur à connotation sexuelle des gestes et propos" et relevé que ces agissements avaient créé une "situation offensante ou anxiogène" pour les victimes, la cour d'appel aurait dû en conclure que ces faits justifiaient, a minima, un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

La clémence accordée au nom de l'ancienneté était donc une erreur de droit. En précisant "a minima", la Cour de cassation souligne la profondeur de l'erreur des juges d'appel, sans pour autant se prononcer sur la qualification de faute grave, laissant ce soin à la cour d'appel de Rouen, devant laquelle l'affaire est renvoyée.

Au-delà de ce cas particulier, l'arrêt du 5 novembre 2025 établit des principes fondamentaux qui doivent désormais guider l'action des employeurs, des salariés et de leurs représentants. Il réaffirme avec force la tolérance zéro qui doit prévaloir en matière de harcèlement.

La Cour de cassation rappelle implicitement la définition légale du harcèlement sexuel : des "propos ou comportements à connotation sexuelle répétés" qui créent une "situation intimidante, hostile ou offensante". L'enjeu juridique est ici de comprendre le rôle de la Cour : elle n'a pas à juger les faits une nouvelle fois, mais elle exerce un contrôle sur la qualification juridique que les juges du fond ont donnée à ces faits.

En l'espèce, la cour d'appel avait elle-même constaté tous les éléments matériels : la répétition des actes, leur connotation sexuelle et leur impact direct sur les victimes (gêne, angoisse, peur). En refusant de conclure que ces faits justifiaient ne serait-ce qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, elle a commis une erreur de droit.

L'enseignement est donc clair : dès lors que les faits matériellement établis créent une situation objectivement offensante ou anxiogène pour les victimes, une sanction forte comme le licenciement est justifiée, peu importe la qualification exacte retenue par les juges.

La Cour de cassation refuse catégoriquement que l'ancienneté, même très importante, puisse servir d'argument pour minimiser la gravité de faits de harcèlement ou justifier une sanction plus clémente. En censurant la cour d'appel qui avait fait de l'ancienneté un des piliers de sa décision, elle établit un principe fondamental :

• L'obligation de sécurité de l'employeur, qui impose de garantir la santé et la dignité des salariés, prime sur toute considération personnelle relative au parcours du salarié fautif, y compris son ancienneté.

• Une longue carrière ne saurait constituer un bouclier ou un droit à l'impunité. Ce message est un signal puissant envoyé à toutes les entreprises : aucun statut, aucune ancienneté ne peut justifier ou excuser des comportements qui portent atteinte à l'intégrité des personnes.

Cette décision de justice n'est pas une simple construction juridique ; elle est un outil concret au service des salariés et de leurs représentants. Elle doit être connue et utilisée pour faire progresser la culture du respect au travail.