HARCÈLEMENT SEXUEL : L'ABSENCE D'ENQUÊTE INTERNE NE SUFFIT PAS À INVALIDER UN LICENCIEMENT

Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (pourvoi n°24-19.544), la Cour de cassation vient de livrer un rappel fondamental qui dépasse largement le cadre du cas d'espèce. Bien que centrée sur une affaire de harcèlement sexuel, cette décision pose un principe essentiel en matière de preuve prud'homale, applicable à l'ensemble des litiges du travail. 

L'enjeu est majeur pour les salariés accusés de faute grave et pour leurs représentants : la Cour réaffirme en effet que la validité d'un licenciement ne dépend pas systématiquement de la tenue d'une enquête interne par l'employeur. Cette solution, si elle est juridiquement orthodoxe, a des implications pratiques considérables pour l'organisation de la défense des salariés. Pour bien en saisir la portée, il convient de revenir sur les faits à l'origine de ce litige.

Les faits

L'affaire prend sa source au sein de la Caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Martinique et de la Guyane. Un salarié, engagé le 10 septembre 1981, y occupait en dernier lieu le poste de chargé de mission après près de quarante ans d'ancienneté. 

Le 30 septembre 2019, il est licencié pour faute grave suite à des accusations de harcèlement et d'agression sexuels portées par deux de ses collègues. 

Les faits reprochés par l'employeur sont d'une extrême gravité. S'agissant de la première victime, Mme [C], il était soutenu que le salarié avait « une première fois enlacé et tenté d'embrasser Mme [C] sur la bouche, contre son gré, dans le local courrier de l'entreprise, que cette dernière l'avait repoussé, mais que, malgré tout, quelques mois plus tard, il l'avait de nouveau enlacé et avait encore tenté de l'embrasser sur la bouche dans le même local ». 

Concernant la seconde victime, Mme [W], il lui était reproché que « alors que la salariée était assise à son bureau et participait à une audioconférence, M. [Z] y avait fait irruption, avait déboutonné son pantalon et sorti son sexe en érection devant elle en tentant d'attraper sa main afin qu'elle le touche ». 

Ce licenciement, contesté par le salarié, a initié un long parcours procédural.

Rappel de la procédure

Avant d'arriver devant la plus haute juridiction, l'affaire a été examinée par les juges du fond, dont le raisonnement a placé la question de l'enquête interne au centre des débats. 

Dans son arrêt du 21 juin 2024, la Cour d'appel de Fort-de-France a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Son raisonnement reposait sur deux critiques majeures à l'encontre de l'employeur. Premièrement, elle lui reprochait de n'avoir mené aucune enquête interne pour vérifier les accusations, ce qui rendait la matérialité des faits « insuffisamment établie ». Deuxièmement, elle soulignait que l'employeur « ne renseigne pas la juridiction sur l'avancée de l'enquête pénale ». Sur la base de ces défaillances probatoires, les juges d'appel ont conclu que « le doute profitant nécessairement au salarié », le licenciement devait être invalidé.

L'employeur avait pourtant produit plusieurs pièces pour étayer sa décision, mais la cour d'appel les a toutes jugées insuffisantes en l'absence d'une enquête contradictoire pour les corroborer :

• Les déclarations de la victime, Mme [C].

• La plainte déposée par cette dernière auprès des services de police.

• Des attestations de salariés ayant recueilli ses confidences peu après les faits.

• Le compte rendu d'une psychologue qui l'avait reçue.

Insatisfaite de cette analyse, la Caisse régionale de Crédit agricole a formé un pourvoi en cassation, estimant que l'absence d'enquête interne ne pouvait, à elle seule, suffire à écarter la valeur probante des déclarations des victimes. C'est sur cette question de principe que la Cour de cassation était appelée à se prononcer.

La décision de la Cour de cassation

La réponse de la Chambre sociale est sans équivoque et rappelle un principe cardinal du droit du travail. La Cour commence par énoncer la règle qui gouverne l'ensemble de son raisonnement : « En matière prud'homale, la preuve est libre. » Ce principe signifie qu'un fait peut être prouvé par n'importe quel moyen (écrit, témoignage, etc.), et qu'aucune preuve n'est, par nature, supérieure à une autre.

Sur la base de ce principe, la Cour de cassation casse et annule l'arrêt de la cour d'appel. Son argumentation est limpide :

• Aucune disposition du Code du travail n'impose à un employeur de mener une enquête interne lorsqu'il est saisi de faits de harcèlement. Si une telle enquête est souvent recommandée en pratique, elle ne constitue pas une obligation légale.

• Par conséquent, la cour d'appel a commis une erreur de droit. En subordonnant la recevabilité des preuves de l'employeur à une condition procédurale non prévue par la loi (la tenue d'une enquête), elle a violé le principe de la liberté de la preuve.

• Le rôle du juge n'est pas de sanctionner une absence de procédure non obligatoire, mais bien d'apprécier souverainement « la valeur et la portée des pièces produites ». Il doit examiner l'ensemble des éléments (déclarations, attestations, plainte...) et se forger une conviction, sans pouvoir les rejeter en bloc pour un motif purement formel.

Le principe de liberté de la preuve est essentiel pour les victimes de harcèlement, qui peuvent ainsi établir les faits par tous moyens. Cependant, cet arrêt illustre parfaitement l'autre facette de ce principe : il peut fragiliser la situation du salarié mis en cause. En s'appuyant sur cette liberté, un employeur peut construire un dossier de licenciement sur la base d'un faisceau d'indices (déclarations de la victime, plainte pénale, attestations de collègues, compte rendu de psychologue) sans être légalement contraint de mener une enquête interne contradictoire. 

Si dans cette affaire, le harcèlement ne souffrait finalement d'aucune contestation possible, dans d'autres affaires, le salarié accusé pourrait être alors placé sur la défensive, privé d'une occasion de contester les accusations dans un cadre formalisé avant même le licenciement. Sa seule option est de contester en justice la crédibilité de chaque pièce du dossier, plutôt que le processus ayant mené à son éviction.

Face à cette réalité juridique, le rôle des élus du personnel et des défenseurs syndicaux devient  plus crucial. Ils sont le premier rempart pour garantir les droits de la défense du salarié. Leurs missions peuvent s'articuler autour de plusieurs axes :

• Accompagnement et exigence d'une enquête : Dès les premières accusations, les représentants doivent insister auprès de la direction pour qu'une enquête contradictoire soit menée. Même si elle n'est pas légalement obligatoire pour valider un licenciement, ils peuvent l'exiger au nom du respect des droits de la défense et du principe d'impartialité. Si les faits sont avérés, le rapport d'enquête sera alors autant d'éléments probants supplémentaires pour les victimes.

• Assistance stratégique lors de l'entretien préalable : Cet entretien devient un moment clé. Le représentant assistant le salarié doit l'aider à préparer ses arguments, à demander la communication de toutes les pièces du dossier et à contester, point par point, les éléments de preuve présentés pour faire consigner ses contestations.

• Déclenchement d'une contre-enquête : Face à l'inertie de l'employeur, les élus doivent être proactifs. Ils peuvent utiliser les prérogatives du CSE pour mener leur propre enquête, recueillir des éléments à décharge et, dans les cas les plus graves, déclencher un droit d'alerte pour atteinte grave aux personnes. Cette procédure contraint l'employeur à mener une enquête paritaire, garantissant ainsi le contradictoire qui fait défaut.