HARCÈLEMENT MORAL : DE LA RÉGULARITÉ DE L'ENQUÊTE DILIGENTÉE PAR L'EMPLOYEUR

Dans un arrêt du 5 mars 2025 (n°22/03240), la Cour d’appel de Bordeaux s’est prononcée sur la validité du licenciement pour faute grave d’une responsable de boutique accusée de harcèlement moral par plusieurs de ses subordonnées. L’affaire soulève des questions cruciales en droit du travail, notamment sur la conduite des enquêtes internes en matière de harcèlement et la recevabilité des témoignages de salariés subordonnés.

Les faits

Une salariée était responsable d’une boutique. Plusieurs vendeuses placées sous sa hiérarchie ont dénoncé des agissements managériaux toxiques, évoquant des humiliations, des critiques constantes, des ordres contradictoires et une atmosphère de travail pesante.

Certaines ont rapporté des symptômes d’angoisse et de stress intense, les poussant à signaler ces faits à leur employeur.

En réponse à ces signalements, l’employeur a décidé d’ouvrir une enquête interne et, sur la base des témoignages recueillis, a licencié la salariée pour faute grave, estimant que son comportement avait gravement porté atteinte aux conditions de travail de ses subordonnées et contrevenait à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Contestant cette décision, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes de Bordeaux en demandant la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes a fait droit à sa demande, considérant que l’employeur n’avait pas apporté suffisamment d’éléments probants pour caractériser la faute grave.

Il a condamné la société employeur à verser à la salariée diverses indemnités, notamment pour licenciement abusif et préjudice moral.

L’employeur a interjeté appel de cette décision, contestant l’appréciation des premiers juges et réaffirmant la légitimité du licenciement au regard des faits reprochés.

La décision de la Cour d'Appel de Bordeaux

La Cour d’appel de Bordeaux a infirmé le jugement de première instance et validé le licenciement pour faute grave.

Elle a retenu plusieurs éléments déterminants :

• L’enquête interne diligentée par l’employeur a été conduite de manière impartiale, sous la responsabilité d’un cadre dirigeant extérieur au conflit.

• Le fait que la salariée n’ait pas été entendue avant la décision de licenciement ne constitue pas une irrégularité de procédure, dès lors qu’elle a eu la possibilité de se défendre devant les juridictions prud’homales.

• Les témoignages des vendeuses, nombreux, détaillés et concordants, démontrent un comportement managérial inapproprié et répété, caractérisant une situation de harcèlement moral.

L’ancienneté de la salariée et l’absence de sanction antérieure ne suffisent pas à écarter la gravité des faits reprochés.

En conséquence, la Cour a jugé que le licenciement pour faute grave était fondé et a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires. 

Cet arrêt rappelle plusieurs principes essentiels en droit du travail :

• La validité d’une enquête interne sans audition du salarié concerné : La Cour confirme que l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié mis en cause ni de lui donner accès au dossier de l’enquête avant le licenciement. L’essentiel est que l’enquête soit menée par des personnes impartiales et que le salarié puisse contester les éléments retenus devant une juridiction.

• La recevabilité des témoignages des salariés subordonnés : L’employeur est en droit de produire des attestations de salariés placés sous son autorité, à condition que ces témoignages soient précis, circonstanciés et discutables dans le cadre du débat contradictoire.

• La qualification de la faute grave malgré l’absence de sanctions antérieures : Une faute grave peut être reconnue même en l’absence d’antécédents disciplinaires si les faits reprochés rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En définitive, cette décision confirme la rigueur des obligations pesant sur les managers en matière de bien-être au travail et l’importance pour les employeurs de mettre en place des procédures d’enquête rigoureuses en cas d’accusations de harcèlement.