HARCÈLEMENT D'AMBIANCE : UNE DÉCISION MARQUANTE FACE AUX AGISSEMENTS SEXISTES EN ENTREPRISE

Dans une société où la lutte contre les discriminations et le harcèlement en milieu professionnel prend une place croissante, les juges continuent de poser des jalons importants pour encadrer les obligations des employeurs. 

L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 26 novembre 2024 (21/10408) en est une illustration frappante : Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle a contesté cette décision, dénonçant un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel et un environnement de travail hostile marqué par des propos et comportements sexistes répétés. 

À travers cette affaire, la cour a rappelé avec fermeté les responsabilités des employeurs en matière de prévention et de traitement des agissements sexistes, tout en consacrant la notion de harcèlement discriminatoire en entreprise. Retour sur une décision qui redéfinit les contours de la lutte contre le harcèlement dans le cadre professionnel.

Les faits

Une salariée, embauchée comme ingénieure études et développement, a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle a contesté ce licenciement en invoquant un harcèlement discriminatoire à caractère sexiste, s'appuyant sur plusieurs faits observés dans son environnement de travail :

• Ses collègues avaient surnommé le binôme qu’elle formait avec une autre salariée « équipe Tampax », sans réaction de son manager lorsqu’elle s’en était plainte.

• Elle a dénoncé un harcèlement d’ambiance en open space : des échanges de mails entre collègues masculins contenant des images à caractère sexuel et des commentaires inappropriés, créant un environnement de travail hostile pour les femmes.

En première instance, les juges ont rejeté ses demandes. La salariée a donc interjeté appel.

La décision de la Cour d'appel

Les juges ont constaté que les agissements dénoncés (propos sexistes et échanges d'images suggestives) portaient atteinte à la dignité de la salariée et créaient un environnement dégradant et humiliant. La configuration en open space empêchait la salariée d’échapper à ces comportements, et l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour y mettre fin, malgré les plaintes répétées.

En s’appuyant sur les articles L 1142-2-1 et L 1132-1 du Code du travail, la cour a conclu que ces agissements constituaient une discrimination fondée sur le sexe. La salariée a ainsi démontré un harcèlement discriminatoire, qui ne nécessite pas, contrairement au harcèlement sexuel, la répétition des actes.

La lettre de licenciement reprochait à la salariée d’avoir dénoncé des faits prétendument «diffamatoires». Or, l’employeur n’a pas prouvé sa mauvaise foi, et les faits de harcèlement étant établis, la cour a donc annulé le licenciement et octroyé à la salariée 29.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par ailleurs, l’employeur n’avait pas désigné de référent en matière de lutte contre le harcèlement, en violation de l’article L.1153-5-1 du Code du travail. La cour a retenu ce manquement comme une atteinte à l’obligation de sécurité.

Enfin, la Cour retient que l’employeur a également échoué à accompagner la salariée dans ses démarches (notamment en ne saisissant pas le médecin du travail), aggravant la situation.

Cette décision réaffirme l’importance :

• De prévenir les situations de harcèlement d’ambiance par des mesures concrètes et effectives,

• De respecter l’obligation de sécurité, notamment via la désignation d’un référent pour les questions de harcèlement,

• De garantir une enquête interne impartiale et rigoureuse en cas de signalement,

• De protéger les salariés dénonçant des agissements discriminatoires.

Ce jugement illustre aussi l’évolution de la jurisprudence en matière de harcèlement sexiste, qui encadre plus strictement les comportements inappropriés en entreprise.