FORFAIT-JOURS ANNULÉ : L'EMPLOYEUR DOIT PROUVER LE TEMPS DE TRAVAIL ACCOMPLI, MÊME S'IL PENSAIT SA CONVENTION VALIDE!

Le salarié n’a pas à supporter seul la preuve des heures qu’il a effectuées : dès lors qu’il apporte des éléments suffisamment précis, c’est à l’employeur de produire des éléments de contrôle fiables. Cette décision illustre, une fois encore, l’importance du respect des règles de décompte du temps de travail, y compris pour les cadres en forfait-jours (Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 2025, n° 24-12.508).

Les faits

Un salarié a travaillé pendant plus de 15 ans pour la société Stokomani, d’abord comme responsable adjoint de magasin, puis comme directeur régional. Il était soumis à une convention de forfait en jours, prévue dans un accord collectif.

Estimant que ses conditions de travail étaient dégradées et que la charge de travail excédait les limites fixées, il saisit le conseil de prud’hommes en avril 2022 pour faire reconnaître l’invalidité de sa convention de forfait-jours, obtenir des rappels de salaires pour heures supplémentaires, ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat, qu’il transforme peu après en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

La procédure

La Cour d’appel de Bourges, dans un arrêt du 2 février 2024, rejette la majorité de ses demandes : selon les juges, même si la convention de forfait-jours est annulée, le salarié ne prouve pas avoir travaillé au-delà de la durée légale, faute de démonstration suffisamment convaincante.

En cause : des entretiens annuels dans lesquels le salarié aurait évoqué un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée, des e-mails considérés comme peu significatifs, et un accord collectif garantissant une certaine « déconnexion » après 19h30.

Autrement dit, même sans outil de décompte fiable du temps de travail, les juges estiment que les indices produits par le salarié ne suffisent pas.

La décision de justice

La chambre sociale rappelle un principe fondamental, fixé à l’article L. 3171-4 du Code du travail : en cas de contestation du nombre d’heures travaillées, le salarié doit apporter des éléments suffisamment précis, mais c’est à l’employeur de prouver les horaires réellement effectués.

Or, dans cette affaire, la Cour note que :

• Le salarié a produit des éléments suffisamment circonstanciés (mails, horaires, tâches matinales et travail le week-end) ;

• L’employeur n’a fourni aucun outil de contrôle fiable de la durée de travail réelle du salarié ;

• La convention de forfait en jours a été jugée nulle, ce qui implique que l’employeur devait revenir à un suivi horaire précis ;

• Les éléments avancés par la société (extraits d’entretiens annuels, droit à la déconnexion, conseils d’organisation) ne remplacent pas une preuve formelle du temps de travail effectif ;

• L’argument selon lequel l’entreprise « pensait que la convention de forfait était valide » ne saurait la dispenser de son obligation légale de suivi.

La Cour de cassation reproche expressément à la Cour d’appel d’avoir fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié, alors que l’employeur, de son côté, n’a produit aucun document probant sur la durée réelle du travail.

Elle rappelle que même si le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, cette autonomie ne dispense pas l’employeur de contrôler la charge de travail, notamment pour garantir le respect du droit au repos et à la santé.

Cette affaire illustre un problème fréquent : de nombreux salariés en forfait-jours travaillent au-delà des limites sans réel suivi, et se voient ensuite reprocher… de ne pas être en mesure de le prouver.

La Cour de cassation dit clairement que :

• L’autonomie dans l’emploi du temps n’annule pas l’obligation de l’employeur de prévenir les risques de surcharge ;

• En cas de contentieux, le doute profite au salarié lorsque celui-ci a présenté des éléments sérieux et que l’employeur n’a rien pour y répondre.

Les employeurs doivent donc :

• Mettre en place des outils objectifs, fiables et infalsifiables pour suivre la charge réelle de travail, y compris pour les cadres au forfait-jours ;

• Être capables de répondre utilement à toute réclamation fondée sur un dépassement de la durée raisonnable de travail ;

• Comprendre que l’annulation d’un forfait-jours impose un retour aux règles du droit commun, avec suivi horaire individuel.

Cette décision est donc un signal fort en faveur des salariés, particulièrement ceux qui exercent des fonctions d’encadrement sans contrôle suffisant.